RESOLUCIÓN  018 DE 2020

 

(Enero 21)

 

Por la cual se modifica y actualiza la resolución número 112 de abril 18 de 2013, "Por medio de la cual se crea el comité de convivencia laboral del departamento administrativo del servicio civil distrital y se deroga una resolución"

 

LA DIRECTORA DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL DISTRITAL

 

En uso de sus facultades legales, conferidas por el Literal u) del Artículo 4 del Decreto 580 de 2017[1] Numeral 1 del Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006[2] de Artículo 8 del Decreto 515 de 2006, Modificado por el artículo 3° del Decreto Distrital 437 de 2012[3] y,

 

CONSIDERANDO

 

Que el Artículo 25 de la Constitución Política de Colombia, consagra que: "El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas".

 

Que la Ley 1010 de 2006, "Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.", expedida por el Congreso de la República de Colombia, prevé las modalidades y conductas que constituyen acoso laboral, las medidas preventivas y sancionatorias del acoso laboral, señalando en el Inciso Segundo del Artículo 1º que los bienes jurídicos tutelados con la expedición de la ley. son: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la entidad.

 

Que el Artículo 74 de la Ley 1622 de 2013, "Por medio de la cual se expide el estatuto de ciudadanía juvenil y se dictan otras disposiciones.", expedida por el Congreso de la República de Colombia, modificó el numeral 3 del artículo 2º de la Ley 1010 de 2006, en el sentido que el término discriminación laboral, debe entenderse como: "(...) todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral".

 

Que el Decreto Distrital 437 de 2012, Por medio del cual se establecen las funciones del Comité de Convivencia Laboral, y se modifica parcialmente el Decreto Distrital 515 de 2006, "Por medio del cual se da cumplimiento a las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006”, expedido por la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., estableció la creación del Comité de Convivencia Laboral como ente independiente de la comisión de personal, con funciones y sesiones propias e indicando que el procedimiento conciliatorio a seguir será el contemplado en la Resolución 652 de 2012.

 

Que el Decreto Distrital No. 044 de 2015, “Por medio del cual se adopta el Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral, procedimientos de denuncia y protección a sus víctimas en el Distrito Capital", expedido por la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., tiene como finalidad la toma de correctivos por parte de las instancias distritales que conozcan de los casos de acoso laboral y acoso sexual laboral, con el fin de que, mediante el cumplimiento estricto de la legalidad, se garantice a quienes denuncien, la efectividad de hacerlo, por lo cual las instancias competentes asumirán la investigación y sanción de los hechos denunciados como un deber jurídico.

 

Que la Resolución 2646 de 2008 "Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional", expedida por el Ministerio de la Protección Social fija las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, las cuales deben ser desplegadas por el Comité de Convivencia Laboral al interior de la Entidad respectiva.

 

Que las Resoluciones 652 de 2012 Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones”, y 1356 de 2012, “Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012" expedidas por el Ministerio de Trabajo, regulan lo atinente a la elección, creación, conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.

 

Que el Artículo 14 de la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008 "Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional", expedida por el Ministerio de la Protección Social contempla como medida preventiva del acoso laboral en su numeral 1.7. Conformar el comité de convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.

 

Que de conformidad con lo establecido en la normatividad antes descrita, el Departamento expidió la Circular Externa No. 23 de julio 15 de 2019, cuyo asunto es: "Lineamientos distritales para la prevención del acoso laboral.", señalando que las entidades distritales deberán adoptar el protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral, establecido en el Decreto 044 de 2015, implementar un programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo a través de la dependencia responsable de Gestión Humana y en concordancia con los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, teniendo en cuenta los componentes mínimos establecidos en el artículo 17 de la Resolución 2646 de 2008 y conformar el Comité de Convivencia Laboral, teniendo en cuenta lo preceptuado en los Artículos 5 a 8 de la Resolución 652 de 2012 y los artículos 1 y 2 de la Resolución 1356 de 2012. Así mismo, invita a acceder a la oferta de formación, instrumentos y acompañamiento, diseñados para fortalecer las estrategias de prevención del acoso laboral y acoso laboral sexual a través de las capacitaciones brindadas por la Secretaría Distrital de la Mujer, la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá y este Departamento.

 

Que la Resolución No. 112 de abril 18 de 2013, "Por medio de la cual se crea el Comité de Convivencia Laboral del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y se deroga una resolución” creó el Comité de Convivencia Laboral para el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital de conformidad con lo establecido por la Resolución No. 0652 del 30 de abril de 2012 modificada por la Resolución 0001356 del 18 de julio de 2012 expedidas por el Ministerio de Trabajo.

 

Que la normatividad anterior, acopia las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, previendo que las entidades públicas deben desplegar mecanismos de prevención de conductas de acoso laboral y establecer procedimientos internos confidenciales, conciliatorios y efectivos para superar las eventuales situaciones de acoso laboral que se presenten en el lugar de trabajo, lo que en consecuencia hace necesaria la expedición del presente Acto Administrativo.

 

En mérito de lo expuesto,

 

RESUELVE:

 

ARTÍCULO PRIMERO: Modificar los "CAPITULOS I DISPOSICIONES GENERALES" y "II. DE LA CREACION, CONFORMACION Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DEL DASCD" adicionar los CAPÍTULOS III, IV, V, VI, VII, VIII y IX, a la Resolución No. 112 de abril 18 de 2013[4], los cuales quedarán así:

 

CAPITULO I

 

DISPOSICIONES GENERALES

 

ARTÍCULO 1º. Campo de aplicación: La presente Resolución rige para todos los Servidores Públicos del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD.

 

ARTÍCULO 2º. Objeto: Definir la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y las responsabilidades que le asisten a este frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de las situaciones que comporten acoso laboral.

 

CAPITULO II

 

DE LA CREACION, DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y CONVOCATORIA A ELECCIONES DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DEL DASCD

 

ARTÍCULO 3º. Creación Créase el Comité de Convivencia Laboral para el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital de conformidad con lo establecido en las normas expuestas en la parte considerativa de este Acto Administrativo.

 

ARTÍCULO 4°. Designación de representantes del Empleador. La Dirección de la Entidad designará mediante Acto Administrativo directamente a dos representantes principales y dos suplentes.

 

ARTÍCULO 5°. Convocatoria para la elección de representantes de los trabajadores. La convocatoria para la elección de los representantes de los trabajadores y sus suplentes, se hará mediante Acto Administrativo, el cual deberá efectuarse con una antelación no mayor de quince (15) días hábiles al vencimiento del respectivo periodo, este contendrá por lo menos los siguientes requisitos:

 

1. La fecha y objeto de la convocatoria.

 

2. El procedimiento de inscripción de los candidatos.

 

3. Los requisitos para la inscripción y plazos para hacerla efectiva

 

4. El lugar, día y hora en que se abrirá y cerrará la votación.

 

ARTÍCULO 6°. Jornada de votaciones. La jornada de votaciones, se llevará a cabo por votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores/utilizando como mecanismo de conteo y consolidado de los votos, y él escrutinio público, Cotejando de esta forma los votos depositados por cada candidato inscrito a las elecciones respectivas.

 

ARTÍCULO 7°. Requisitos de los candidatos. Podrán inscribir su candidatura los funcionarios que para las fechas establecidas en la correspondiente convocatoria se encuentren desempeñando un empleo de la planta de personal del Departamento.

 

PARAGRAFO: De conformidad con lo establecido en el artículo 3°. de la Resolución número 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo[5], el Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con servidores públicos a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral dentro de los seis (6) meses anteriores a su conformación.

 

ARTÍCULO 8°. Calidades de los designados y aspirantes a conformar el Comité de Convivencia Laboral. Los servidores públicos que sean designados o aspiren hacer parte del Comité de Convivencia Laboral, 'deberán reunir las siguientes calidades:

 

- Contar con competencias actitudinales y comportamentales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética.

 

- Tener habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

 

ARTÍCULO 9°. Comisión electoral. Para efectos de adelantar las elecciones de los representantes de los funcionarios de que trata la presente resolución, se creará una comisión electoral encargada de vigilar el proceso electoral y resolver las quejas y reclamaciones presentadas en el mismo; la cual estará compuesta por los siguientes funcionarios:

 

1. El Subdirector(a) Técnico Jurídico o su delegado

 

2. El (La) Jefe de la Oficina de Control Interno. 

 

El Subdirector de Gestión Corporativa y Control Disciplinario, serà el encargado de dirigir todo el proceso electoral, así como de designar los jurados y preparar las listas del personal apto para votar

 

CAPITULO III

 

CONFORMACION Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DEL DASCD

 

ARTÍCULO 10°. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por los dos (2) representantes del empleador designados por éste con sus respectivos suplentes y los dos (2) representantes de los trabajadores que fueron electos, con sus respectivos suplentes.

 

ARTÍCULO 11°: Período del Comité de Convivencia Laboral. El periodo de los miembros del Comité de Convivencia Laboral será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación del Acto Administrativo que dispone la conformación del Comité

 

ARTÍCULO 12°. Reuniones: El Comité de Convivencia Laboral, se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses para adelantar y hacer control a las acciones preventivas que debe desplegar el comité y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención previa a solicitud de cualquiera de sus integrantes/j/o para atender cualquier otra situación que requiera de su convocatoria. Sesionará con la mitad más uno de sus integrantes.

 

ARTÍCULO 13°: Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:

 

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

 

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior del Departamento.

 

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

 

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

 

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

 

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado,

 

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Personería de Bogotá D.C. y/o en su defecto a la Procuraduría General de la Nación.

 

8. Realizar los informes requeridos por los organismos de control.

 

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a la Subdirección de Gestión Corporativa y Control Disciplinario Procesos de Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

10. Elaborar los informes trimestrales y anuales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, los cuales serán presentados a la alta dirección del Departamento.

 

11. Implementar mecanismos de prevención de comportamientos génesis del acoso laboral o que puedan desembocar en éste.

 

ARTÍCULO 14°: Funciones del Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un(a) Presidente (a) quien tendrá las siguientes funciones:

 

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

 

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

 

3. Tramitar ante la administración de la entidad, las recomendaciones aprobadas en el Comité.

 

4. Dar cuentas de la gestión realizada por el Comité presentando los informes de gestión trimestrales y anuales ante la alta dirección del Departamento.

 

5. Gestionar ante la alta dirección de la Entidad, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité

 

6. Atender los llamados de intervención del clima laboral cuando así lo considere la alta dirección de la Entidad y/o en todo caso cuando fuere necesario.

 

ARTÍCULO 15°. Elección y Funciones del Secretario. De conformidad con lo establecido por el Artículo 9º de la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo[6] el Secretario del Comité de Convivencia Laboral será electo entre sus miembros, por mutuo acuerdo de los mismos y tendrá las siguientes funciones:

 

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

 

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

 

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a las mismas.

 

4. Citar conjuntamente a los funcionarios involucrados en las quejas con el fin de llevar a cabo el procedimiento conciliatorio y establecer compromisos de convivencia.

 

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. /

 

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

 

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad.

 

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

 

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección del Departamento.

 

PARAGRAFO: Para efectos de lo previsto en los artículos 12 y 13, se entiende que existe mutuo acuerdo cuando la decisión sea adoptada por mayoría simple de los integrantes.

 

CAPITULO IV

 

DE LOS REQUISTOS QUE CARACTERIZAN UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL

 

ARTÍCULO 16º Definición y modalidades de acoso laboral. Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

 

En el contexto de la definición antes descrita, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades:

 

1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador, toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

 

2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

 

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

 

4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

 

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 

6. Desprotección laboral: oda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

 

Lo anterior de conformidad con lo establecido en el Artículo 2º de la Ley 1010 de 2006.

 

ARTÍCULO 17° Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

 

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

 

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

 

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo,

 

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo:

 

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

 

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

 

g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

 

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; r

 

1) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo;

 

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral legalmente establecida y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la entidad o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores;

 

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás servidores en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

 

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor,

 

m)La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos y,

 

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

 

PARÁGRAFO PRIMERO: En los demás casos no enumerados en este artículo, se valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.

 

PARÁGRAFO SEGUNDO: Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. El Comité de Convivencia Laboral apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

 

PARÁGRAFO TERCERO: Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios probatorios reconocidos en la ley procesal civil y/o penal.

 

Lo anterior de acuerdo a lo previsto en el Artículo 7 de la Ley 1010 de 2006.

 

ARTÍCULO 18° Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

 

a) Las exigencias y disposiciones de los superiores jerárquicos tendientes a garantizar el cumplimiento de las funciones y la debida prestación de los servicios a cargo de sus colaboradores;

 

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a quien ejerce la función disciplinaria;

 

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad institucional;

 

d) La emisión de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral de los subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

 

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la entidad, cuando sean necesarios para la continuidad en la prestación del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la gestión institucional;

 

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminada la vinculación laboral con base en una causa legal;

 

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95[7] de la Constitución Política de Colombia;

 

h) Las exigencias de cumplir con los deberes contenidos en el manual de funciones y competencias laborales; (

 

i) La exigencia de cumplir con los deberes y no incurrir en las prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos;

 

PARÁGRAFO: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este Artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

 

Lo anterior según lo consagrado en el Artículo 8º de la Ley 1010 de 2006.

 

ARTÍCULO 19° Conductas agravantes. Son circunstancias agravantes:

 

a) Reiteración de la conducta;

 

b) Cuando exista concurrencia de causales;

 

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

 

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

 

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

 

f) La posición predominante que el autor ocupe en la entidad o en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

 

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable; c

 

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. (

 

Lo anterior de conformidad con lo establecido en el Artículo 4º de la Ley 1010 de 2006.

 

PARÁGRAFO. Graduación. Lo dispuesto en los dos Artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el la ley disciplinaria para la graduación de las faltas.

 

ARTÍCULO 20° Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

 

a) Haber observado buena conducta anterior.

 

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

 

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

 

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

 

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

 

f) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

 

g) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

 

Lo anterior de acuerdo a lo previsto en el Artículo 3º de la Ley 1010 de 2006.

 

ARTÍCULO 21º Características de los hechos que dan lugar a una queja de acoso laboral. Se deben tener en cuenta las siguientes:

 

1. Los hechos objeto de la queja deben ceñirse a los establecido por la Ley 1010 de 2006, respecto de las modalidades que constituyen presuntas conductas de configuración del acoso laboral, descritas en el Artículo 16 de este Acto administrativo.

 

2. El o los comportamiento(s) desplegado(s) hacia la victima debe(n) ser reiterativo(s) y demostrable(s)

 

PARÁGRAFO: Caducidad. (Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas que dan lugar a este.

 

ARTÍCULO 22° De los requisitos de la queja de acoso laboral. (La denuncia se radicará por escrito en la ventanilla de la recepción de la correspondencia del Departamento o la enviaran al correo electrónico ccl@serviciocivil.gov.co, creado para tal fin, ésta deberá contener los siguientes requisitos:

 

1. La denuncia deberá dirigirse al Comité de Convivencia Laboral.

 

2. Se detallarán los hechos denunciados, indicando en lo posible las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos y el(los) presunto(s) autor(es) de la misma señalando su(s) nombres completos.

 

3. Se aportará prueba sumaria de los mismos y de ser el caso se deberá indicar si hubo testigos presenciales de los hechos acaecidos.

 

PARÁGRAFO: En el evento que el Departamento conozca de una queja de acoso laboral por vía diferente a la señalada en el presente numeral, esta deberá remitirse al Comité para que se dé inicio al trámite correspondiente.

 

ARTÍCULO 23 De la calidad de los sujetos involucrados en situaciones de acoso laboral. Tanto el sujeto activo, como el pasivo deben ser servidores públicos cuya relación laboral puede obedecer a relaciones jerárquicas de subordinación o dependencia, en un nivel vertical que puede darse, tanto en escala ascendente, como descendente, es decir Jefe y Subalterno o Viceversa y/o relaciones de trabajo horizontales, que son aquellas en donde los involucrados ostenta niveles laborales similares dentro de la Entidad, es decir; entre compañeros de trabajo.

 

CAPITULO V

 

PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO

 

ARTÍCULO 24°. Procedimiento Conciliatorio. Fíjese el siguiente procedimiento interno confidencial y conciliatorio, para superar las situaciones de acoso laboral que se presenten en el Departamento:

 

1. Recibida la queja con las características previstas en el artículo 22° del presente Acto Administrativo, el comité se reunirá a efectos de estudiar el caso dentro de los cinco (5) días siguientes a su recibo y citará a las personas involucradas de forma separada, el primero de éstos, será el quejoso(a), quién a consideración del Comité dey de ser necesario, se escuché en diligencia de ampliación de la queja. En segundo lugar, se citará al presunto implicado para que rinda su versión sobre los hechos objeto de la queja.

 

2. Se citará a las partes involucradas en la queja de manera conjunta, a través de la secretaría del Comité de Convivencia Laboral, para llevar a cabo la diligencia de conciliación, en caso de que estas hubiesen manifestado su ánimo conciliatorio, una vez llegada la fecha y hora se dará inicio a la diligencia de conciliación para lo cual se agotarán las siguientes etapas:

 

a) El moderador del Comité hará una breve explicación de los motivos por los cuales se ha convocado la reunión, haciendo alusión a los hechos invocados en la queja y de las partes intervinientes en el conflicto.

 

b) Se dará la palabra al o los quejoso(s) o la o las quejosa(s) para que exponga(n) las razones por las cuales considera(n) que los hechos expuestos dan lugar a catalogar la situación como una conducta de acoso laboral.

 

c) En el mismo sentido, se dará la palabra a la(s) otra(s) parte(s) intervinientes para que expongan de acuerdo a los hechos descritos los motivos que generaron la(s) conducta(s) denunciadas.

 

d) Posteriormente y si las partes continúan con su ánimo conciliatorio se les invita a proponer fórmulas de solución al conflicto para conciliar sus diferencias de una forma respetuosa, amigable, dentro de preceptos de dignidad y justicia.

 

e) De no ser posible llegar a un acuerdo, el Comité recomendará dentro del marco de la ley, los mecanismos y las medidas que considere pertinentes, teniendo en cuenta los bienes jurídicos tutelados en la Ley 1010 de 2006 y el objetivo de propender por el bienestar y tranquilidad de las partes involucradas, así como generar escenarios para el correcto funcionamiento de la Entidad.

 

f) Si de la exposición de los interesados se deduce que los hechos no constituyen una conducta de acoso laboral y que las diferencias suscitadas por la misma pueden solucionarse o aclararse así se hará sentando por escrito los compromisos acordados, dejando en claro que no se trata de una conciliación, sino de un acuerdo mutuo de respeto y sana convivencia.

 

g) De lo ocurrido en la diligencia, se levantará un acta que debe ser firmada por los integrantes del Comité de Convivencia Laboral y por las partes intervinientes, (la cual contendrá:

 

1. La descripción de la posible situación de acoso laboral;

 

2. Las intervenciones de los funcionarios implicados;

 

3. Las alternativas de solución propuestas y v

 

4. Los acuerdos logrados, si los hubiere.

 

h) Se comunicará de forma personal a los directamente involucrados en el conflicto y a sus apoderados si los tuvieren, las decisiones adoptadas por el Comité de Convivencia Laboral, en virtud de garantizar de una parte el derecho a la defensa y el debido proceso de las partes y de la otra, la trasparencia en el trámite adelantado, la imparcialidad y objetividad que le asiste a los integrantes del Comité al momento de adoptar las decisiones correspondientes. (

 

i) El Comité hará seguimiento cada tres meses a los acuerdos pactados entre las partes para verificar su cumplimiento.

 

PARÁGRAFO PRIMERO: Toda la actuación que se produzca en virtud del procedimiento aquí señalado, así como las pruebas y las identidades de las personas involucradas en ella, por vía activa o por pasiva, se mantendrán en reserva y en virtud del principio de confidencialidad toda la actuación objeto de gestión por parte del Comité de Convivencia Laboral, reposará en el archivo que lleve el secretario(a) del Comité y en virtud del principio de confidencialidad, se mantendrá con carácter de reserva y solo será puesta a disposición de sus integrantes, y/o de las partes intervinientes y/o de autoridad competente de conocerla cuando así se requiera.

 

PARÁGRAFO SEGUNDO Cuando no fuere posible llegar a un acuerdo voluntario entre las partes y el quejoso insistiere en que la queja constituye una conducta de acoso laboral que implica medidas de carácter disciplinario, y/o cuando una vez logrados estos, al realizar el seguimiento correspondiente se evidencia que éstos fueron incumplidos y/o se reitere la ocurrencia de los hechos que dieron lugar a su intervención el Comité dará traslado de la queja, junto con los soportes de su trámite a la Personería de Bogotá D.C., Ente de Control competente para adelantar el procedimiento correspondiente, dejando constancia que se agotó el procedimiento conciliatorio al interior de la Entidad, el cual constituye el requisito de procedibilidad para dar inicio al proceso disciplinario respectivo.

 

PARÁGRAFO TERCERO. El Comité podrá solicitar apoyo de intervención del clima laboral de los servidores, dependencias y áreas del trabajo del Departamento a la Subdirección de Gestión Corporativa y Control Disciplinario Procesos de Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo. Así como el apoyo del área de comunicaciones de la Entidad para difundir las medidas preventivas a que haya lugar. r

 

PARÁGRAFO CUARTO: En todo caso, y sin perjuicio de que se logré la conciliación entre las partes involucradas en el conflicto, el Comité de Convivencia Laboral, velará por el restablecimiento de la convivencia y las buenas relaciones laborales, recomendado a la administración, las medidas que considere pertinentes para mitigar los efectos del conflicto y evitar que los hechos denunciados se vuelvan a presentar.

 

CAPITULO VI

 

DE LA PROTECCIÓN A LAS VICTMAS DEL ACOSO LABORAL Y

 

ARTÍCULO 25°. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, se establecen las siguientes garantías:

 

1. El denunciante de la queja de acoso laboral podrá solicitar el acompañamiento del Ministerio Público durante el trámite de su queja, así como los mecanismos de protección que le otorguen la Constitución y la ley.

 

2. La formulación de la denuncia de acoso laboral de los procesos disciplinarios que se adelanten en contra del quejoso al interior de la Entidad, podrá provocar el adelantamiento del ejercicio del poder preferente por parte de la Personaría de Bogotá D.C., y/o de la Procuraduría General de la Nación. (

 

3. La destitución de la víctima del acoso laboral que haya hecho uso de los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en el presente Acto Administrativo para colocar en conocimiento los hechos objeto de acoso laboral, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja.

 

PARÁGRAFO. Las garantías aquí previstas, no regirán para la terminación de las vinculaciones de conformidad con lo establecido en las leyes, para las sanciones disciplinarias que se profieran por parte de cualquier autoridad como consecuencia de procesos iniciados y adelantados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

 

CAPITULO VII

 

DE LOS MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

 

ARTÍCULO 26. De lo señalado en la Ley 1010 de 2006[8] sobre los mecanismos de prevención. "Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral".

 

ARTÍCULO 27°. De lo señalado en el Decreto Distrital 515 de 2006[9] sobre los mecanismos de prevención. “Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos, tanto en la Ley 1010 de 2006, como en el presente Decreto, constituirán actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de convivencia en el clima organizacional que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral y el buen ambiente al interior de la Administración Distrital. Estos deben proteger la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de todos los servidores públicos de la Institución."

 

ARTÍCULO 28°. Adopción del protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral establecido en el Decreto 044 de 2015. Se hace necesario adoptar el protocolo contenido en el Decreto 044 de 2015[10], Teniendo en cuenta de acuerdo a lo previsto en la citada normatividad que: "(...) las conductas constitutivas de acoso laboral y acoso sexual laboral vulneran los derechos humanos, razón por la cual el Distrito pretende facilitar el acceso de todas(os) las(os) servidoras(os) públicas(os) en el Distrito Capital a la administración de justicia (...) en aras de visibilizar y dar a conocer las posibilidades procedimentales con que cuentan las personas vinculadas a la administración distrital mediante una relación laboral o contractual, para la prevención o la denuncia del acoso laboral y del acoso sexual laboral, así como divulgar los mecanismos y procedimientos de denuncia de tales conductas."

 

ARTÍCULO 29°. Mecanismos de prevención. Se entenderá por dichos mecanismos, aquellas actividades pedagógicas, campañas de prevención, terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral la divulgación de los mecanismos y procedimientos de denuncia, y la adopción de medidas especiales que propendan por el mejoramiento de la calidad de las normas de convivencia.

 

PARÁGRAFO PRIMERO: Se deberá concertar con la alta dirección de la Entidad, las anteriores medidas y aquellas que requieran y/o impliquen la utilización de recursos, movimientos del personal fuera de las instalaciones del Departamento y/o intervención del clima laboral.

 

PARÁGRAFO SEGUNDO: La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

 

ARTÍCULO 30°. Principales mecanismos de prevención del acoso laboral. De conformidad con lo establecido en el Artículo 2º del Decreto Distrital 515 de 2006, las principales acciones son:

 

1. Proponer espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Entidad.

 

2. Diseñar y aplicar actividades con la participación de los funcionarios, a fin de Establecer mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente.

 

- Generar espacios de formación y sensibilización en aras del mejoramiento del ambiente laboral y de la transformación de imaginarios culturales proclives al acoso laboral, con miras a generar una cultura de tolerancia cero frente a dicho fenómeno en los lugares de trabajo.

 

- Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones laborales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.

 

- Examinar por parte de los integrantes del Comité de Convivencia Laboral para la resolución de conflictos del acoso laboral, y conforme con el procedimiento señalado en el presente, las conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la Entidad, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

 

ARTÍCULO 31 Medidas especiales de prevención. De conformidad con lo señalado en el Artículo 3° del Decreto Distrital 515 de 2006. Sin perjuicio de las medidas de prevención antes descritas, cada entidad de la Administración Distrital, deberá establecer los siguientes mecanismos permanentes de prevención, los cuales deberán contar con visto de aprobación de la alta dirección.

 

1. POLÍTICAS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL DEPARTAMENTO

 

La Subdirección de Gestión Corporativa y Control Disciplinario del Departamento Procesos de Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo deberá dentro de las políticas de calidad de vida laboral, desplegar en conjunto con el Comité de Convivencia Laboral, las siguientes acciones:

 

- Definir e implementar políticas de mejoramiento de la calidad de vida laboral.

 

- Implementar programas de diagnóstico sicosocial.

 

- Realizar terapias grupales, dirigidas a los integrantes de grupos con una problemática común con miras al restablecimiento emocional de sus miembros.

 

- Establecer un servicio de asistencia a través de un profesional en Psicología, para brindar apoyo psicológico permanente a los funcionarios y desarrollar acciones preventivas contra las conductas constitutivas de acoso laboral.

 

2. PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL DASCD

 

A través de la Subdirección de Gestión Corporativa y Control Disciplinario del Departamento Procesos de Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo y de las capacitaciones ofrecidas por la Subdirección de Gestión Distrital de Bienestar, Desarrollo y Desempeño, se adelantarán actividades relacionadas con:

 

- Brindar información a los servidores públicos sobre las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, seminarios, foros, conversatorios y capacitaciones, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no lo son, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio, en conjunto con las entidades distritales que brinden capacitación al respecto.

 

- Capacitación gerencial en los temas de conducción de grupos de trabajo, trabajo en grupo, conducción de reuniones, solución de problemas y tácticas de negociación, toma de decisiones sobre el personal.

 

- Capacitación a los miembros del Comité de Convivencia Laboral en el tema de resolución de conflictos y habilidades de negociación.

 

- Propiciar espacios de formación y sensibilización al interior de los mismos, en aras del mejoramiento del ambiente laboral y de la transformación de imaginarios culturales proclives al acoso laboral o sexual laboral, con miras a generar una cultura de tolerancia cero frente a dichos fenómenos de violencia.

 

3. POLÍTICAS DE COMUNICACIÓN DEL DASCD

 

El área de comunicaciones del Departamento en conjunto con el Comité de Convivencia Laboral, diseñaran campañas que se propagaran por los medios de comunicación internos de la Entidad, relacionadas con las siguientes temáticas:

 

- Construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la vida laboral convivente.

 

- Creación de espacios y formas de comunicación interna efectivas y permanentes para impedir la propagación de la comunicación confusa y garantizar el flujo de la información.

 

- Generación de ambientes laborales sanos, incluyentes y amables entre servidoras(es) y superiores jerárquicos.

 

4. POLÍTICAS EN MATERIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

 

La Subdirección de Gestión Corporativa y Control Disciplinario del Departamento - Proceso de Talento Humano en conjunto con la Dirección del Departamento, deberá dar aplicación al procedimiento para traslados y reubicaciones a que haya lugar en razón a las recomendaciones efectuadas por la alta dirección y el Comité de Convivencia Laboral del Departamento.

 

5. PROGRAMAS DE INTERIORIZACIÓN DE VALORES.

 

La Subdirección de Gestión Corporativa y Control Disciplinario del Departamento Grupo de Gestores Éticos adelantarán en conjunto con el Comité de Convivencia Laboral, programas y estrategias orientadas a reforzar los valores, tendientes a generar comportamientos éticos que mejoren las relaciones laborales, con base en los valores institucionales y el Código de Integridad del Distrito Capital.

 

CAPITULO VIII

 

DE LOS MECANISMOS CORRECTIVOS DEL ACOSO LABORAL

 

ARTÍCULO 32° De lo preceptuado en el Decreto 044 de 2015 Dentro de las medidas previstas en el protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral establecido en el Decreto 044 de 2015, se encuentra la de remitir a las instancias distritales los casos que así lo ameriten para que éstas, avoquen el conocimiento de los mismos, con el fin de que, mediante el cumplimiento estricto de la legalidad, se garantice a quienes denuncien, el derecho a acceder a la administración de justicia.

 

CAPÍTULO IX.

 

DISPOSICIONES FINALES

 

ARTÍCULO 33°. Comunicaciones. Se remite copia de la presente resolución a los integrantes del Comité de Convivencia Laboral del Departamento, así como al (la) Jefe de la Oficina de Control Interno y a la Subdirector(a) de Gestión Corporativa y Control Disciplinario para lo de sus competencias.

 

ARTÍCULO 34°. Aprobación. El presente Acto Administrativo fue aprobado por todos los integrantes del Comité de Convivencia Laboral designados para el período 2019-2021.

 

ARTÍCULO 35°. Vigencia: La presente resolución, empezará a regir a partir de su expedición.

 

PUBLIQUESE Y CÚMPLASE.

 

Dada en Bogotá, D.C., a los 21 días del mes de enero del año 2020.

 

NIDIA ROCIO VARGAS

 

Directora

 

Nota: Ver norma original en Anexos.