RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

CIRCULAR 058 DE 2024

 

(Diciembre 27)

 

Para: SECRETARIOS, DIRECTORES, JEFE DE OFICINA, JEFES DE OFICINA ASESORA, SERVIDORES PÚBLICOS Y CONTRATISTAS DEL DISTRITO CAPITAL

 

De: DIRECTORA DISTRITAL DE ASUNTOS DISCIPLINARIOS

 

Asunto: HERRAMIENTAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS CONTRA EL ACOSO SEXUAL EN EL CONTEXTO LABORAL EN ENTIDADES DEL DISTRITO CAPITAL

 

Radicado: 2-2024-19169

 

1. Objeto

 

En cumplimiento de la función de Asesorar a las diferentes oficinas de control disciplinario en la implementación y aplicación de las políticas que en materia disciplinaria se expidan, dispuesta en el Decreto 149 de 2022, modificado por el Decreto Distrital 323 de 2016, la Dirección Distrital de Asuntos Disciplinarios, a través de la presente circular, brinda herramientas para la implementación de medidas disciplinarias, con el fin de lograr la detección, prevención, corrección y sanción de las conductas de acoso sexual en el contexto laboral y complementa lo dispuesto en las Circulares 018 y 024 de 2022 expedidas por esta misma Dirección.

 

2. Marco jurídico del acoso sexual en el contexto laboral en Colombia

 

El artículo 1º de la Constitución Política establece que Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, el trabajo y la solidaridad de las personas que lo integran.

 

Por su parte, el artículo 13 constitucional señala que la igualdad es el eje central del relacionamiento social, y en virtud de este contenido normativo, se exige al conglomerado una visión objetiva y no formal de dicho precepto, por consiguiente, se establece una prohibición de regulación diferente para supuestos iguales o análogos y prescribe diferente normación para supuestos distintos[1], al punto de estar autorizado un trato diferencial, cuando se encuentre justificada de manera razonable esta situación.

 

En efecto, el derecho a la igualdad se encuentra reconocido formalmente en la Carta Política, en tanto que las relaciones sociales se basan en la expectativa de recibir una misma protección y trato de las autoridades, que se traduce en gozar de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin discriminación alguna; una visión material del derecho exige al Estado adoptar medidas positivas para superar las desigualdades de grupos que históricamente han sido discriminados, y de aquellas personas que se encuentran en una situación de debilidad manifiesta.[2]

 

A su turno, el artículo 25 constitucional dispone que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, por lo que se exige del Estado una protección especial que permita su materialización y goce efectivo en condiciones de igualdad material. así, este precepto normativo, al ser elevado a la categoría de fundamental, es reconocido como inherente a la persona, inalienable, inviolable e irrenunciable, en tanto que pertenecen al individuo en razón a su dignidad humana.

 

Lo anterior, se complementa con el derecho que tienen los ciudadanos a participar en la conformación, ejercicio y control del poder político, establecido en el artículo 40 de la Constitución Política de Colombia, en virtud del cual se debe garantizar a los ciudadanos la posibilidad de acceder al desempeño de funciones y cargos públicos.

 

Así, una lectura armónica de las normas constitucionales reconoce la existencia de bienes jurídicos de especial protección, entre los que se encuentran: el desarrollo de la personalidad en un ambiente sano, la dignidad humana, la integridad física y moral, la libertad física y sexual, la intimidad, el buen nombre, el trabajo y la seguridad, cuya garantía de ejercicio se encuentra, en primera medida, en cabeza de las autoridades nacionales.

 

Con ocasión de lo expuesto, el Estado colombiano ha realizado grandes esfuerzos tendientes a propiciar ambientes de trabajo en condiciones dignas y justas, al punto de acoger instrumentos jurídicos de carácter internacional, como lo son los convenios y recomendaciones emanados de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, que han sido acogidas en nuestro ordenamiento interno a través de leyes aprobatorias de tratados, que les otorga la condición de normas de carácter vinculante, entre las que se encuentran:

 

- El Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), aprobada a través de la Ley 22 de 1967, Por la cual se aprueba el Convenio Internacional del Trabajo, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, adoptado por la Cuadragésima Segunda Reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (Ginebra, 1958)

 

- El Convenio 190 de la OIT, denominado Convenio sobre la eliminación de la violencia y Acoso en el mundo del trabajo, que se encuentra en proceso de ratificación en el Congreso de la República de Colombia, a través del cual reconoce el derecho al trabajo libre de acoso, se resalta la importancia de promover un entorno seguro para los trabajadores de cero tolerancias frente a la violencia y el acoso, e incluye la obligación de generar entornos libres de discriminación en el empleo y ocupación, entre otras.

 

Descendiendo al marco de las políticas públicas adoptadas por el Estado colombiano con el fin de propiciar espacios de igualdad y equidad, se tiene el Conpes 4080 - Política Pública de Equidad de Género para las Mujeres: Hacia el Desarrollo Sostenible del País, en virtud del cual se plantean acciones dirigidas a:

 

(i) Aumentar las oportunidades de autonomía económica para las mujeres desde diversos ámbitos, eliminando las barreras aún existentes y dando continuidad a las políticas adelantadas en este ámbito; (ii) Avanzar hacia la paridad en participación de las mujeres en los cargos de elección popular, cargos directivos del sector público a nivel nacional y territorial y su liderazgo en el escenario comunal; (iii) Generar intervenciones públicas que mejoren la salud física y mental de las mujeres; (iv) Fortalecer la política para prevenir y atender de manera integral las violencias contra las mujeres; (v) Afianzar el rol de las mujeres en la construcción de paz y la agenda de seguridad en el marco de la Resolución 1325; (vi) fortalecer la institucionalidad para la transversalización del enfoque de género en asuntos estratégicos del Estado y transformación cultural. Todas estas con un énfasis en la situación de las mujeres rurales.[3]

 

Este documento fija la hoja de ruta para que, a 2030, se posicione a Colombia como líder a nivel internacional en el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5, que propende por lograr igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas.

 

Las Naciones Unidas, al abordar el Objetivo 5, reconoce que la igualdad de género no solo es un derecho fundamental, sino que es una de las bases esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible, e identifica que las mujeres y niñas constituyen la mitad de la población mundial, y por tanto, son también la mitad de su potencial.[4] Así, la violencia y la explotación sexuales, el reparto desigual del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado y la discriminación en los cargos públicos siguen suponiendo enormes obstáculos. Todas estas desigualdades se han visto agravadas por la pandemia de la COVID-19: han aumentado las denuncias por violencia sexual, las mujeres han asumido más trabajo de cuidados debido al cierre de escuelas, y el 70% del personal sanitario y social del mundo son mujeres.[5]

 

En efecto, el posicionamiento de la igualdad de género como un derecho fundamental, permite categorizar que su garantía y posibilidad de goce son necesarios para crear una sociedad sana en todos sus ámbitos, y, por ende, desde las Naciones Unidas se fijan las siguientes metas:

 

5.1 Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.

 

5.2 Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación. (subraya fuera de texto)

 

5.3 Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

 

5.4 Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país.

 

5.5 Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.

 

5.6 Asegurar el acceso universal a la salud sexual y reproductiva y los derechos reproductivos según lo acordado de conformidad con el Programa de Acción de la Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo, la Plataforma de Acción de Beijing y los documentos finales de sus conferencias de examen.

 

5.a Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos, así como acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales.

 

5.b Mejorar el uso de la tecnología instrumental, en particular la tecnología de la información y las comunicaciones, para promover el empoderamiento de las mujeres.

 

5.c Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles.[6]

 

Se debe precisar que, los objetivos transversales y metas mundiales se quedarían en el papel, si los países no enfilan sus esfuerzos hacia la materialización de políticas públicas y metas de Estado, en las que se desarrollen herramientas jurídicas integrales tendientes a desmantelar las brechas sistémicas y sociales, lo que además implica, contemplar fuentes de financiación para el desarrollo de los objetivos propuestos.

 

En el ámbito nacional, el Congreso de la República ha promulgado varias leyes, que constituyen un avance significativo en esta lucha por propiciar ambientes sanos de trabajo y generar la igualdad de género en el ámbito social, laboral y político, entre las que se destacan:

 

- Ley 51 de 1981 "Por medio de la cual se aprueba la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer", adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y firmada en Copenhague el 17 de julio de 1980.

 

- Ley 581 de 2000 "Por la cual se reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público, de conformidad con los artículos 13, 40 y 43 de la Constitución Nacional y se dictan otras disposiciones."

 

- Ley 984 de 2005 "Por medio de la cual se aprueba el "Protocolo facultativo de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer", adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas el seis (6) de octubre de mil novecientos noventa y nueve (1999)."

 

- La Ley 1010 de 2006 modificada en su artículo 18 por la Ley 2209 de 2022, prevé medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos, en el marco de las relaciones de trabajo.

 

- La Ley 1257 de 2008 la Reglamentada por los Decreto Nacionales 4463, 4798, 4799 de 2011, por medio de la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones.

 

- Ley 2365 de 2024, la cual adopta medidas para la prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y otras disposiciones relacionadas.

 

A nivel distrital, la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., ha logrado grandes avances en la gestión del potencial del talento humano y la generación de ambientes sanos e inclusivos de trabajo, a través del Conpes Distrital 07 de 2019, que fija la Política Pública Distrital de Gestión Integral de Talento Humano 2019-2030, en la que se propende por una gestión de recursos con propósito, de manera sistémica y visión estratégica de largo plazo.

 

En este documento se destaca el desarrollo de la igualdad de género, en los siguientes términos:

 

(...) en el sector público distrital que ha estado encaminado a garantizar el respeto de los derechos de las mujeres a partir de su reconocimiento y de la remoción de las barreras existentes para su eficacia, siendo pioneros en medidas que le apuestan a la paridad en el acceso a cargos públicos del mayor nivel jerárquico de la administración pública distrital (Acuerdo Distrital 623 de 2015) o en la implementación de las salas amigas para la lactancia materna (Acuerdo Distrital 480 de 2015) e incluso en medidas tales como la extensión de la hora de lactancia materna hasta el primer año de vida de los hijos (Directiva 02 de 2017), es decir, seis (6) meses más de lo contemplado en la Ley.

 

Igualmente, constituye un avance en perspectiva de género, la adopción de un "Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral, procedimientos de denuncia y protección a sus víctimas en el Distrito Capital" (Decreto Distrital 044 de 2015), que tiene por objeto profundizar en el reconocimiento del respeto de los derechos humanos en el ambiente laboral y dar a conocer las posibilidades procedimentales con que cuentan las personas vinculadas con la administración distrital mediante una relación laboral o contractual, para la prevención o la denuncia del acoso laboral y sexual laboral."[7]

 

Igualmente, en el Conpes Distrital 14 de 2021 se fija la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género 2020-2030, que se erige como herramienta fundamental para avanzar en: i) el reconocimiento institucional y normativo sobre los derechos de las mujeres; ii) su construcción colectiva y participativa, que recoge las voces y demandas de las mujeres que habitan Bogotá en sus diferencias y diversidades; iii) la participación gradual de los diferentes sectores de la administración Distrital en su implementación; y, iv) la priorización e incorporación de acciones con enfoque de género en diferentes instrumentos de planeación del Gobierno Distrital.[8]

 

Así, con la adopción de esta política pública se buscan los siguientes objetivos:

 

i. Incorporación de los enfoques de género, derechos de las mujeres y diferencial en la gestión administrativa y en los procesos de planeación de la administración Distrital (objetivo específico 1); ii. Implementación de medidas efectivas, progresivas y sostenibles que reconozcan, garanticen, restablezcan y promuevan el goce efectivo de los derechos de las mujeres priorizados en el marco de la política (objetivos específicos 2-9); iii. Transformación de los imaginarios, estereotipos y prácticas sociales que soportan los diferentes tipos de discriminación contra las mujeres en sus diferencias y diversidad (objetivo específico 10); iv. Implementación de un Sistema Distrital de Cuidado que articule la oferta institucional relacionada con servicios de cuidado en la ciudad (objetivo específico 11).[9]

 

ACOSO SEXUAL LABORAL[10]

 

Detección

 

¿Qué es el acoso sexual laboral?

 

Se puede definir a partir de la tipificación penal de dicha conducta, como el acto de acoso, persecución, hostigamiento, asedio físico o verbal con fines sexuales no consentidos, que se comete para obtener un beneficio propio o de un tercero, y de quien se vale de su superioridad manifiesta o de la relación de autoridad o de poder, sexo, posición laboral, social, familiar o económica (art. 210 A, Código Penal)[11].

 

De igual forma, la Ley 2365 de 2024[12], establece en su artículo 2, que el acoso sexual es todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral.

 

¿Quiénes pueden ser víctimas o agentes de acoso sexual laboral?

 

De conformidad con lo establecido en el artículo 7 de la Ley 2365 de 2024 esta es aplicable a las víctimas de acoso sexual y a las personas que comenten dichas conductas en el contexto laboral o en el marco del relacionamiento desarrollado en Instituciones Universitarias, Escuelas Tecnológicas, Instituciones Tecnológicas e Instituciones Técnicas Profesionales, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA y las Instituciones de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano - IETDH, independientemente de la naturaleza de su vinculación, cuando la interacción entre las partes tiene origen en dicho contexto.

 

El precepto normativo objeto de análisis entrega como marco de identificación del ámbito de aplicación, la interrelación que nace de cualquier vínculo laboral, con independencia de su caracterización y denominación jurídica, y abarca inclusive las interacciones entre trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y cualquier otra persona que participe en el desarrollo de contextos laborales, a efectos de extender los efectos normativos en su máxima expresión.

 

En tal virtud, por mandato legal, se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice en:

 

a. El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo;

 

b. Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios dentro del contexto laboral;

 

c. Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades;

 

d. En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías;

 

e. Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.

 

f. En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.

 

En ningún caso, se entenderá que se debe acreditar algún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa acoso sexual en el contexto laboral, como requisito para que los empleadores y las autoridades investiguen y o sancionen dichas conductas. (Subrayado y negrilla nuestra)

 

Herramientas y medidas de prevención y corrección del acoso laboral

 

De conformidad con el artículo 11 de la norma ya mencionada, los empleadores deben prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el ámbito laboral mediante las siguientes acciones:

 

1. Política interna: Crear y difundir una política de prevención reflejada en el reglamento interno, contratos laborales, protocolos y rutas de atención.

 

2. Derechos de las víctimas: Garantizar los derechos de las víctimas y establecer mecanismos para prevenir y asegurar la no repetición del acoso.

 

3. Protección inmediata: Implementar medidas de protección para evitar daños irreparables.

 

4. Información a la víctima: Informar a la víctima sobre su derecho a acudir a la Fiscalía General de la Nación.

 

5. Remisión de quejas: Remitir quejas y denuncias a la autoridad competente, respetando la intimidad de la víctima.

 

6. No censura ni revictimización: Evitar actos de censura y revictimización, permitiendo la visibilización pública de los actos de acoso.

 

7. Publicación de quejas: Publicar semestralmente el número de quejas y sanciones, y remitir esta información al SIVIGE, garantizando la anonimización para proteger la intimidad y el debido proceso.

 

Así, estas acciones deben estar contempladas en las políticas, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual, e impone que el cumplimiento de las medidas será supervisado por el Ministerio del Trabajo.

 

De igual forma, se resalta que las administradoras de riesgos laborales deben realizar actividades de fortalecimiento de la atención, protección y prevención del acoso sexual en el ámbito laboral[13], con el fin de prevenir fortalecer la atención, protección y prevención del acoso sexual en el contexto laboral.

 

En tal sentido, las disposiciones jurídicas a la postre exigen un relacionamiento entre las entidades públicas y las ARL con el fin de encontrar espacios de interacción en los que de manera activa y participativa se generen campañas de prevención del acoso sexual en el contexto laboral, y con ello propender por la materialización de la cultura de cero tolerancia frente a estas conductas.

 

En línea con lo anterior, se debe tener en cuenta que, el parágrafo 3º del artículo 11 de la ley en comento establece que, si la conducta la comente un superior jerárquico, con independencia de si se está ante una entidad pública o privada, la queja debe presentarse ante la inspección de trabajo, quien realizará el seguimiento y, si encuentra méritos, remitirá copias a la autoridad competente.

 

Una lectura armónica del texto permite inferir que, en todo caso, si en una entidad pública se identifica la comisión de conductas constitutivas de acoso sexual en el ámbito laboral, se deberán activar los canales de atención a la víctima y, además, será obligatoria la presentación del respectivo informe a la autoridad disciplinaria, si en el contexto se encuentra involucrado como presunto victimario un empleado público, con el fin de que se adelanten las investigaciones de rigor.

 

En idéntico sentido, si el victimario es un trabajador oficial, además de existir el deber de informar de los hechos a la autoridad disciplinaria, se deberá analizar si con la comisión de los hechos se trasgrede lo dispuesto en los reglamentos de trabajo, que valga decir, deberán ser objeto de análisis al interior de las empresas oficiales, con el fin de propender por la institucionalización de una política de cero tolerancia del acoso sexual en el ámbito laboral.

 

Siguiendo lo expuesto, los artículos 13 y 14 de la Ley 2365 de 2024, refuerzan la protección de las víctimas de acoso sexual en el ámbito laboral y a través de esto, la norma busca garantizar tanto la protección personal como la estabilidad laboral de la víctimas y denunciantes, de la siguiente manera:

 

"Artículo 13°. Garantías de protección. Las víctimas o terceros que conozcan del hecho de acoso sexual, tendrán derecho a ser protegidas de eventuales retaliaciones por interponer queja y dar a conocer los hechos de acoso, por medio de las siguientes garantías:

 

1. Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.

 

2. Acudir a las Administradoras de Riesgos Laborales para recibir atención emocional y psicológica.

 

3. Pedir traslado del área de trabajo.

 

4. Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima.

 

5. Evitar la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada.

 

6. Terminar el contrato de trabajo, o la vinculación contractual existente, por parte del trabajador o contratista, cuando así lo manifieste de forma expresa, sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso.

 

7. Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación. Las medidas contempladas en los numerales 3, 4, 5 Y 6 deberán ser adoptadas por los empleadores y las entidades contratantes de prestación de servicios, a solicitud de la víctima, en un término no superior a cinco (05) días hábiles, tomando en consideración la organización operativa de la entidad."

 

"Artículo 14°. Estabilidad laboral. Los empleadores o contratantes deberán tomar las medidas conducentes para garantizar la continuidad de la víctima denunciante de acoso sexual en el contexto laboral.

 

La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la victima de acoso sexual que haya puesto los hechos en conocimiento del empleador o contratante en los términos descritos en los artículos 15 y 17 de la presente Ley, carecerá de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición, queja o denuncia.

 

La garantía que trata este articulo no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de Trabajo conforme c. las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Publico o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Secciona les de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la queja o denuncia por acoso sexual.

 

Si posterior a los seis (6) meses la víctima es despedida y afirma en sede judicial haber sido despedida en razón a su queja de acoso sexual, corresponderá al empleador la carga de desvirtuar esta presunción.

 

Esta medida de protección se extenderá a quienes sirvan como testigos por estos hechos ante la autoridad administrativa o judicial competente que adelante el trámite de la queja o denuncia

 

Parágrafo. El despido efectuado en el trámite de un proceso por acoso sexual en el contexto laboral y/o dentro de los seis meses siguientes a la interposición de la queja se presume como retaliación. causal de despido injustificado y dará lugar a una multa entre 1 y 5000 salarios mínimos legales diarios vigentes. Esta multa será reglamentada dentro de los 6 meses siguientes por el Ministerio del Trabajo atendiendo a los criterios de razonabilidad de acuerdo al tamaño de la empresa."

 

Se debe tener en cuenta que, como medidas preventivas y correctivas del acoso sexual laboral, el artículo 16 de la Ley 2365 de 2024 ordenó adicionar un nuevo numeral al artículo 9 de la Ley 1010 de 2024(sic) de la siguiente manera

 

"10. Ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, sin importar el tipo de vinculación, el empleador o contratante del sector público o privado deberá implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias."

 

Rutas de atención a las víctimas de acoso sexual laboral

 

A diferencia del trámite que se lleva a cabo frente a las conductas de acoso laboral, es importante tener en cuenta lo indicado por la Procuraduría General de la Nación en la Circular 003 de 2024, a través de la cual se aclara que en los casos de acoso sexual en el ámbito laboral no es posible adelantar el trámite previo, toda vez que se trata de una conducta no conciliable.

 

Ello significa que, cuando se identifiquen conductas constitutivas de acoso sexual en el ámbito laboral, no será necesario realizar el trámite de autocomposición ante el comité de convivencia, pues se insiste, la conducta no es conciliable, y además, es obligatorio que la autoridad que conozca del asunto remita el informe respectivo al Ministerio Público con el fin de que se adelante la actuación disciplinaria del caso y compulse copias a la Fiscalía General de la Nación a efectos de que se activen las competencias establecidas en la ley penal.

 

De otra parte, se debe tener en cuenta que el artículo 15 de la Ley 2365 de 2024 estableció los mecanismos de queja y procedimiento disciplinable que se deben aplicar en caso de presentarse conductas de acoso sexual laboral, en los siguientes términos:

 

"Artículo 15. Mecanismos de queja. Cualquier persona que tenga conocimiento del presunto acoso sexual en el contexto laboral podrá presentar una queja ante el empleador o contratante del sector Público o privado a través de cualquier mecanismo electrónico, físico o verbal en el que se establezcan las situaciones de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos.

 

Los empleadores o contratantes, en cumplimiento del parágrafo del artículo 12 de la Ley 1257 de 2008, deberán tramitar las quejas sobre acoso sexual en el contexto laboral y adoptar las medidas necesarias para el restablecimiento de derechos de la víctima de conformidad con la presente ley en el ámbito de sus competencias.

 

Parágrafo. En ningún caso el trámite de la queja ante el empleador o contratante del sector público o privado será un requisito de procedibilidad para la interposición de la denuncia penal y/o la queja disciplinaria en el caso de servidores públicos." (Subrayado y negrilla fuera texto)

 

Adopción de mecanismos sancionatorios en contratos de prestación de servicios

 

En este punto es oportuno enfatizar que, en virtud a lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley 2365 de 2024, las entidades deberán incluir dentro de las obligaciones de todos los contratos de prestación de servicios que se celebren con personas naturales, los siguientes contenidos:

 

1. Incorporación de la definición de acoso sexual contenida en la presente ley.

 

2. Establecimiento de un procedimiento para la queja, investigación y atención de los casos de acoso sexual.

 

3. Establecimiento de mecanismos de atención integral a las víctimas, restablecimiento de derechos.

 

4. La imposición de las sanciones descritas en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, en cuanto sean aplicables. La imposición de multas se hará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 17 de la Ley 1150 de 2007.

 

5. Medidas preventivas y pedagógicas consagradas en la presente ley y en la Ley 1010 de 2006.

 

Valoración probatoria

 

De otro lado, y en relación a la valoración probatoria, es necesario precisar que, el artículo 19 de la Ley 2365 de 2024, refuerza la importancia de un enfoque integral y sensible a las diversas circunstancias que pueden influir en los casos de acoso sexual, promoviendo una justicia más equitativa y protectora para las víctimas, de la siguiente manera:

 

"ARTÍCULO 160A. Adicionado por el art. 19, Ley 2365 de 2024. <El texto adicionado es el siguiente> APLICACIÓN DE ENFOQUE DIFERENCIAL E INTERSECCIONAL PARA LA VALORACIÓN PROBATORIA EN LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL. En los casos en que se investiguen las faltas disciplinarias definidas en el artículo 53 numeral 5 en la valoración probatoria deberá aplicarse un enfoque diferencial e interseccional. Dentro de la valoración probatoria, se podrá tener en cuenta:

 

1. Que la persona investigada ostenta una posición laboral de poder de orden vertical o horizontal respecto de la víctima.

 

2. Cuando la persona investigada haya sido sancionada en los términos de la Ley 1010 de 2006.

 

3. Cuando la víctima se encuentre en situación de desigualdad, fragilidad, vulnerabilidad, discriminación o exclusión respecto del investigado en razón a la edad, al género, creencia religiosa, al sexo, las preferencias sexuales, la posición laboral, social o económica, el origen étnico o nacional, las discapacidades, las condiciones de salud, la opinión política o filosófica, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana.

 

4. Cuando la víctima sea un sujeto de especial protección constitucional dentro del contexto laboral.

 

La Procuraduría deberá evaluar que el decreto y la práctica de pruebas no afecte los derechos de la víctima ni los principios establecidos en el artículo 114 del presente Código General Disciplinario."

 

Principales diferencias entre el acoso laboral y el acoso sexual laboral en el sector público

 

 

En estos términos se presenta el contenido de esta circular con el propósito de brindar herramientas que contribuyan en el ejercicio de interpretación normativa a cargo de las oficinas de Control Disciplinario Interno del Distrito Capital y apoyen la labor cotidiana de los destinatarios definidos al inicio de este documento.

 

Cordialmente,

 

ELSA MARGARITA OROZCO MONTERO

 

Directora Distrital de Asuntos Disciplinarios

 

Proyectó: Sonia Roa Silva - Profesional Especializada - Dirección Distrital de Asuntos Disciplinarios.

Revisó: Camilo Andrés García Gil-Abogado contratista - Dirección Distrital de Asuntos Disciplinarios.

Revisó: María Fernanda Quijano Vásquez - Asesora - Despacho Secretario Jurídico.

Aprobó: Elsa Margarita Orozco Montero - Directora - Dirección Distrital de Asuntos Disciplinarios.

 

NOTA: Ver norma original en Anexos.

 

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