RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

INFORME DE PONENCIA PARA PRIMER DEBATE PL 133 DE 2024

 

(Octubre 10)

 

Proyecto de ley 133 de 2024 Senado “Por la cual se promueve la equidad laboral y salarial entre hombres y mujeres en Colombia, se modifica la Ley 1496 de 2011 y se dictan otras disposiciones”

 

1. ORIGEN DEL PROYECTO DE LEY

 

La Ley 1496 de 2011 por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones es una iniciativa propuesta por el Partido MIRA pero no se ha podido implementar de manera integral porque en el texto vigente se establece factores que no corresponden a elementos propios del salario, por lo que se hace necesario modificar los factores salariales establecidos para que sean objetivos y no restrictivos en aras de la equidad y la libertad de empresa.

 

1.2 Antecedentes

 

La mencionada iniciativa surtió con la siguiente información para su trámite:

 

Autores: HH.SS. Ana Paola Agudelo García, Manuel Virgüez Piraquive, Carlos Eduardo Guevara Villabón, H.R. Irma Luz Herrera Rodríguez.

 

Ponentes: H.S. Ana Paola Agudelo García H.S. José Alfredo Marín Lozano

 

Origen: Senado de la República

 

Tipo de Ley: Ordinaria Fecha de Presentación: 15-08-2024

 

Envío a Comisión Séptima: 12-09-2024

 

Texto Radicado: 1336/2024

 

Designación de Ponencia: 26-09-2024

 

Después del estudio de la iniciativa, se concluye que cumple con los requisitos contemplados en los artículos 154 y 169 de la Constitución Política que hacen referencia a la iniciativa legislativa y al título de la ley, respectivamente.

 

2. OBJETO DE LA INICIATIVA

 

La presente iniciativa tiene como objetivo establecer medidas para garantizar la equidad laboral y salarial entre hombres y mujeres en Colombia de manera efectiva y modificar varios artículos de la Ley 1496 de 2011.

 

3. NECESIDAD DEL PROYECTO.

 

Según el último informe del DANE en el documento “Brecha salarial de género en Colombia”: “las mujeres ganaron 6,3% menos que los hombres (promedio mensual). Las mayores brechas de ingresos mensuales promedio se vieron reflejadas en mujeres con bajos niveles educativos, rurales, viudas, entre los 45 y 54 años, con autorreconocimiento étnico como negro/a, mulato/a, afrodescendiente o afrocolombiano/a y que vivían en hogares con presencia de menores de 18 años, partiendo de los datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH 2021)” [1]

 

 

De acuerdo con la gráfica anterior, para el año 2013 la brecha era de 18,2%, la cual disminuyó 11,9 puntos porcentuales en 2021. La mayor disminución anual se observó entre 2019 y 2020, al pasar de 12,9% a 5,8%. Sin embargo, es importante considerar que en el 2020 la brecha cayó, no por un mejoramiento en las condiciones de brechas de género en el mercado laboral, sino a un retroceso en la participación de las mujeres en el trabajo remunerado en el contexto de pandemia.

 

Expresa el DANE frente a las brechas: “entre el grupo que no cuenta con ningún estudio las mujeres fueron las más castigadas con una brecha de ingreso laboral del 39,3%, lo que significa que mientras los hombres sin ningún estudio ganaban 100 pesos, las mujeres ganaban 60,7 pesos”. Esto evidencia que la inequidad salarial entre hombres y mujeres afecta sobre todas las cosas a la población con menores ingresos.

 

Dice el DANE, el ingreso laboral mensual promedio es de 28,6% en el caso de personas independientes y de 7,5% en el caso de las personas asalariadas.

 

Según un estudio de la ANIF, en 2024 la brecha de género en la Tasa de Desempleo se amplió en julio, alcanzando una diferencia de 5,2pp entre mujeres (12,9%) y hombres (7,7%). Y al analizar la calidad subjetiva del empleo en Colombia (es decir la satisfacción con el empleo actual, tipo de contrato, jornada laboral, compatibilidad con visa personal, etc.), se encuentra que: El índice objetivo promedio para los hombres se sitúa en 102,1, mientras que para las mujeres es de 100,4, lo que refleja una brecha de 1,7pp, evidenciando un estancamiento en las condiciones laborales de las mujeres.

 

 

Por su parte, la Superintendencia del Subsidio Familiar en un estudio realizado con las Cajas de Compensación afiliadas, de casi 11 millones de afiliados el 44%, es decir, 4.653.419, son mujeres.

 

Hoy en Colombia 187.966 mujeres ganan menos que los hombres, según el análisis realizado a los afiliados de categoría A.

 

En el estudio realizado, se encontró que las mujeres informales también enfrentan brechas salariales más altas: ellas ganan 29% menos que los hombres en el ingreso laboral mensual, como lo muestra la siguiente gráfica del DANE.

 

[2]

 

En cuanto a la participación en el mercado laboral, las mujeres tienen una menor participación en el mercado laboral comparado con los hombres. Además, las mujeres que trabajan a tiempo parcial ganan menos que los hombres en la misma situación[3].

 

Adicionalmente, las mujeres están subrepresentadas en sectores de alta remuneración y sobre representadas en sectores de baja remuneración: Por cada 100 hombres graduados en arquitectura, ingeniería y urbanismo, se graduaron 54 mujeres.

 

“Las ramas de actividad feminizadas, es decir, aquellas que concentran la mayor cantidad de mujeres ocupadas, presentan menores salarios promedio” [4]. Este es el caso de actividades profesionales, científicas, técnicas y servicios administrativos, con brechas de hasta 43%, y alojamiento y servicios de comida, con una brecha de 38%.

 

[5]

 

Aunque las mujeres tienen una mayor tasa de matriculación en educación superior, esto no se traduce en igualdad en el mercado laboral. Las mujeres con niveles educativos más altos aún enfrentan brechas salariales significativas, aunque menores a las que enfrentan mujeres con menor nivel educativo alcanzado, como lo muestra la siguiente gráfica del DANE, 2021.

 

[6]

 

4. MARCO NORMATIVO

 

4.1. Normativa Internacional

 

CONVENIO 100 DE LA OIT

 

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer y demás compromisos del Estado Colombiano.

 

Uno de los objetivos del proyecto de ley es hacer efectivas las disposiciones constitucionales e internacionales que obligan al Estado Colombiano a generar las circunstancias que efectivamente garanticen la igualdad salarial y prohíban la discriminación laboral.

 

El principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, consagrado en el Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración, adoptado en 1951 y ratificado por el Estado Colombiano desde 1963, se desarrolla teniendo en cuenta que las desigualdades salariales en el trabajo pueden expresarse de múltiples formas.

 

Diversos instrumentos internacionales han incorporado el principio de la igualdad de remuneración. La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 proclama que "toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual" (artículo 23, párrafo 2). El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de 1966, habla de "un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual" (artículo 7, a), i)). La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, de 1979, habla del "derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo" (artículo 11, 1), d)).

 

La equidad salarial implica asegurarse de que: (1) los trabajos iguales o similares se remuneren igual; y (2) que los trabajos que no son iguales, pero que tienen igual valor, se remuneren igual. (OIT, 2013)[7]. En efecto, el trabajo de igual valor incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo igual, el mismo o similar, y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente, pero que, sin embargo, son de igual valor. Asimismo, la aplicación del principio del Convenio no se limita a comparaciones entre hombres y mujeres que trabajan en el mismo establecimiento o en la misma empresa. Permite que se realice una comparación mucho más amplia entre trabajos realizados por hombres y mujeres en diferentes lugares o empresas, o entre diferentes empleadores. (CIT, 2007)[8].

 

Sobre la definición de remuneración, el artículo 1 del Convenio 100, señala como comprensiva de "el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagado por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último". Esta definición, expresada en los términos más amplios posibles, trata de asegurar que la igualdad no se limite al salario básico u ordinario ni pueda restringirse en modo alguno por disquisiciones semánticas (CIT, 1986)[9].

 

La OIT ha señalado que los factores de evaluación objetiva del empleo deben ser funcionales al concepto de valor igual, que se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres 1) se llevan a cabo en condiciones diferentes, 2) requieren cualificaciones y capacidades diferentes, 3) requieren niveles de esfuerzo diferentes, 4) implican responsabilidades diferentes, 5) se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para empleadores diferentes (OIT, 2008)[10].

 

4.1 Constitucional

 

La Constitución de 1991 consagró en el artículo 13 el principio de la igualdad real y efectiva de todas las personas ante la ley: Dicha disposición establece:

 

Artículo 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

 

El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

 

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. (Las subrayas no son del texto).

 

De igual manera, el artículo 43 de la misma Carta establece derechos en cabeza de la mujer al establecer que:

 

Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. (Las subrayas no son del texto).

 

Por otro lado, el artículo 53 de la Constitución dispone que:

 

Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

 

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer a la maternidad y al trabajador menor de edad.

 

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna (...). (Las subrayas no son del texto)

 

Y finalmente, el artículo 93 establece:

 

Artículo 93. Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los Derechos Humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno.

 

Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre Derechos Humanos ratificados por Colombia.

 

4.2 Legal

 

LEY 1257 DE 2011: En 2008 se expidió la Ley 1257, mediante la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones. En dicha ley específicamente en su artículo 2°, se define violencia contra la mujer como:

 

(...) cualquier acción u omisión, que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o patrimonial por su condición de mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, bien sea que se presente en el ámbito público o en el privado.

 

Al mismo tiempo, esta ley en su artículo 12 establece algunas medidas en el ámbito laboral y dispone que el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio de Trabajo) tendrá la función, entre otras de Promover [...] el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres e implementará mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial.

 

Por otro lado, la Corte Constitucional se ha pronunciado sobre esta materia en varias ocasiones, específicamente para el caso del amparo fundado en la presunta afectación del principio constitucional de a trabajo igual, salario igual. Así, la misma Corte encuentra que el análisis comprehensivo del precedente respecto de este tema, fue adelantado en la Sentencia T-545A de 2007 en los siguientes términos:

 

Esta Corporación ha sostenido que del carácter fundamental del derecho al trabajo y de la especial protección ordenada al Estado por este precepto constitucional, se desprende la exigencia legal y judicial del respeto por la dignidad y la justicia en la relación laboral. Estrechamente relacionado con lo anterior se encuentra la obligación a cargo del patrono de proporcionar una remuneración acorde con las condiciones reales del trabajo (artículo 53 C. P.), puesto que el salario es la causa o el motivo, desde el punto de vista de quien se emplea, para establecer la vinculación laboral [Sentencia T-644 de 1998].

 

Al respecto, se ha afirmado que en materia salarial, si dos o más trabajadores ejecutan la misma labor, tienen la misma categoría, igual preparación, los mismos horarios e idénticas responsabilidades, deben ser remunerados en la misma forma y cuantía, sin que la predilección o animadversión del patrono hacia uno o varios de ellos pueda interferir el ejercicio del derecho al equilibrio en el salario, garantizado por la Carta Política en relación con la cantidad y calidad de trabajo [Sentencia SU-519 de 1997].

 

Por lo tanto no toda desigualdad o diferencia de trato en materia salarial constituye una vulneración de la Constitución, pues se sigue aquí la regla general la cual señala que un trato diferente sólo se convierte en discriminatorio (y en esa medida es constitucionalmente prohibido) cuando no obedece a causas objetivas y razonables, mientras que el trato desigual es conforme a la Carta cuando la razón de la diferencia se fundamenta en criterios válidos constitucionalmente. En consecuencia no toda diferencia salarial entre trabajadores que desempeñan el mismo cargo vulnera el principio a trabajo igual salario igual, comoquiera que es posible encontrar razones objetivas que autorizan el trato diferente.

 

Así mismo, en los casos de personas que desempeñan las mismas funciones y ocupan el mismo cargo esta Corporación ha sostenido que las diferencias salariales pueden fundarse en criterios objetivos de evaluación y desempeño (Sentencia T-1075 de 2000)

 

LEY 2117 DE 2021: Se sancionó la ley "por medio del cual se adiciona la ley 1429 de 2010, la ley 823 de 2003, se establecen medidas para fortalecer y promover la igualdad de la mujer en el acceso laboral y en educación en los sectores económicos donde han tenido una baja participación” mediante la cual se adicionan disposiciones a las Leyes 1429 de 2010 y 823 de 2003, con el fin de fortalecer y promover la igualdad de la mujer en sectores económicos donde históricamente han tenido poca participación, establecer medidas para el acceso a la educación sin estereotipos y así permitir la incorporación de las mujeres, en especial las mujeres cabeza de familia, en los diferentes sectores productivos del país con un salario justo que les permita mejorar sus condiciones de vida y disminuya la brecha salarial entre hombres y mujeres.

 

5. IMPACTO FISCAL

 

El presente Proyecto de Acuerdo no presenta impacto fiscal, ya que no se ordenan gastos, ni se establecen concesiones o beneficios tributarios según el artículo 7º de la Ley Orgánica 819 de 2003.

 

6. CONFLICTOS DE INTERÉS

 

De acuerdo con el artículo 3 de la Ley 2003 de 2019, atentamente nos disponemos a señalar algunos criterios guías en los que se podría configurar conflictos de intereses, para que los congresistas tomen una decisión en torno a si se encuentran inmersos en alguna de estas causales, sin embargo, pueden existir otras causales en las que se pueda encontrar cada congresista, las cuales deberán ser determinadas para cada caso en particular por su titular, siendo estos criterios meramente informativos y que deben ser analizados teniendo en cuenta lo expresado en el artículo 1 de la Ley 2003 de 2019.

 

Entre las situaciones que señala el artículo 1o antes mencionado, se encuentran: a) Beneficio particular: aquel que otorga un privilegio o genera ganancias o crea indemnizaciones económicas o elimina obligaciones a favor del congresista de las que no gozan el resto de los ciudadanos. Modifique normas que afecten investigaciones penales, disciplinarias, fiscales o administrativas a las que se encuentre formalmente vinculado; b) Beneficio actual: aquel que efectivamente se configura en las circunstancias presentes y existentes al momento en el que el congresista participa de la decisión; y el c) Beneficio directo: aquel que se produzca de forma específica respecto del congresista, de su cónyuge, compañero o compañera permanente, o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil”.

 

Por lo anterior, las circunstancias o eventos que podrían generar un conflicto de interés, serían aquellos que tengan un beneficio particular, actual y directo en materias relacionadas.

 

7. PLIEGO DE MODIFICACIONES

 

A continuación se presenta el pliego de modificaciones en un cuadro Comparativo entre el articulado radicado, artículo propuesto y justificación.

 

 

8. PROPOSICIÓN

 

En virtud de las consideraciones anteriormente expuestas, solicito a la Honorable Comisión Séptima del Senado de la República dar primer debate al Proyecto de Ley 133 de 2024 Senado “Por la cual se promueve la equidad laboral y salarial entre hombres y mujeres en Colombia, se modifica la Ley 1496 de 2011 y se dictan otras disposiciones”, conforme al texto propuesto.

 

Cordialmente,

 

ANA PAOLA AGUDELO GARCÍA

 

Senadora de la República

 

Partido Político MIRA

 

JOSÉ ALFREDO MARÍN LOZANO

 

Senador de la República

 

Partido Conservador

 

TEXTO PROPUESTO PARA PRIMER DEBATE DEL SENADO DE LA REPÚBLICA

 

Proyecto de Ley 133 de 2024 Senado

 

Proyecto de ley 133 de 2024 Senado “Por la cual se promueve la equidad laboral y salarial entre hombres y mujeres en Colombia, se modifica la Ley 1496 de 2011 y se dictan otras disposiciones”

 

EL CONGRESO DE COLOMBIA DECRETA:

 

ARTÍCULO 1º. Objeto. La presente ley tiene como objetivo promover la equidad laboral y salarial entre hombres y mujeres como principio para las políticas de generación de empleo y formalización laboral en Colombia.

 

ARTÍCULO 2°. Estrategia para la inclusión laboral de mujeres. En complementariedad con lo dispuesto por la Ley 2117 de 2021, el Gobierno Nacional deberá crear una estrategia con acciones para la inclusión laboral de las mujeres en pos-maternidad, y la inclusión de mujeres en sectores económicos en los cuales los hombres participan mayoritariamente, especialmente en sectores relacionados con la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, y que representan alto potencial de empleabilidad tanto a nivel urbano como rural, siempre bajo el principio de equidad salarial.

 

ARTÍCULO 3°. Modifíquese el inciso y literales del artículo 4º de la Ley 1496 de 2011 de la siguiente forma:

 

"Artículo 4º. Factores de valoración salarial objetivos. Cada empleador establecerá dentro de su Reglamento Interno de Trabajo factores de valoración salarial objetivos, que le permitan fijar el salario y demás complementos de su planta de trabajadores, para lo cual deberán observar como mínimo los siguientes factores:

 

a) Calificaciones; b) Esfuerzos; c) Responsabilidades; d) Condiciones en las que se realiza el trabajo conforme a las normas asociadas al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).

 

PARÁGRAFO 1º. Para efectos de garantizar lo aquí dispuesto, el Ministerio del Trabajo reglamentará los factores y subfactores previa consulta de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de que trata la Ley 278 de 1996.

 

PARÁGRAFO 2º. Dentro del año siguiente a la expedición de la presente norma, el Ministerio del Trabajo expedirá el decreto reglamentario por medio del cual se establecen las reglas de construcción de los factores de valoración salarial aquí señalados.

 

PARÁGRAFO 3º. El incumplimiento a la implementación de los criterios establecidos en el decreto reglamentario por parte del empleador dará lugar a multas de cincuenta (50) hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes imputables a la empresa. El Ministerio del Trabajo, por medio de la autoridad que delegue fijará la sanción a imponerse."

 

ARTÍCULO 4º. Modifíquese el inciso y el parágrafo 1° del artículo 5º de la Ley 1496 de 2011 de la siguiente forma:

 

"Artículo 5º. Registro. Con el fin de garantizar la igualdad salarial o de remuneración, las empresas del sector privado que tengan una planta de trabajadores de más de 250 personas y todas las empresas del sector público, deberán reportar y registrar las vacantes con el perfil, funciones y remuneración, discriminando la clase o tipo y la forma contractual a través del sistema de información de la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo.

 

PARÁGRAFO 1º En todo caso, las empresas del sector público y empresas del sector privado referidas en el presente artículo, deberán contar con mecanismos internos para atender las quejas en materia de equidad salarial. El Ministerio de Trabajo en un plazo máximo de seis meses después de la sanción de la presente ley, establecerá, la reglamentación correspondiente.

 

PARÁGRAFO 2º Al inicio de cada legislatura, el Gobierno Nacional, a través de la autoridad que delegue, presentará a las Comisiones Séptimas Constitucionales del Congreso de la República informe escrito sobre la situación comparativa de las condiciones de empleo, remuneración y formación de mujeres y hombres en el mercado laboral. El informe podrá ser complementado con indicadores que tengan en cuenta la situación particular de las empresas o entidades."

 

ARTÍCULO 5º. Adiciónese los siguientes parágrafos al artículo 6º de la Ley 1496 de 2011 de la siguiente forma:

 

"Artículo 6º. Auditorías. El Ministerio del Trabajo implementará auditorías a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o de remuneración. Para los fines del cumplimiento de esta disposición, el funcionario encargado por el Ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez verifique la transgresión de las disposiciones aquí contenidas, podrá imponer las sanciones señaladas en el numeral 2 del artículo 486 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.

 

PARÁGRAFO 1. Los recursos por sanciones impuestas por incumplimiento en los artículos 3° y 4° recaudados a través del Fondo para el Fortalecimiento de la Inspección, Vigilancia y Control del Trabajo y la Seguridad Social (FIVICOT) se priorizará para financiar el fortalecimiento de programas relacionados con derechos de las mujeres en el mercado laboral.

 

PARÁGRAFO 2. El Ministerio de Trabajo liderará el diseño de un protocolo de inspección para la verificación de normas laborales para la equidad entre hombres y mujeres, priorizando las grandes empresas en los sectores más importantes de la economía Colombiana.

 

Para las empresas pequeñas, medianas y microempresas, el Ministerio de Trabajo desarrollará una estrategia especial para la difusión del principio de equidad salarial y laboral, el acompañamiento y asistencia técnica necesaria, para su correspondiente implementación.

 

PARÁGRAFO 3. El Ministerio de Trabajo deberá realizar un estudio para identificar y proponer cambios en el Código Sustantivo del Trabajo que eventualmente contengan normas con posibles disposiciones discriminatorias entre hombres y mujeres."

 

ARTÍCULO 6. Vigencia. Esta Ley rige a partir del momento de su promulgación y deroga toda norma que le sea contraria.

 

Cordialmente,

 

ANA PAOLA AGUDELO GARCÍA

 

Senadora de la República

 

Partido Político MIRA

 

JOSÉ ALFREDO MARÍN LOZANO

 

Senador de la República

 

Partido Conservador

 

Nota: Ver norma original en Anexos.

 

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