RÉGIMEN LEGAL DE BOGOTÁ D.C.

RESOLUCIÓN 145 DE 2025

 

(Mayo 08)

 

Por la cual se deroga la resolución número 018 de enero 21 de 2020 y se actualizan las disposiciones en materia de acoso laboral y sexual laboral en el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD

 

LA DIRECTORA DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL DI STRITAL

 

En uso de sus facultades legales, conferidas por el Literal u) del artículo 4 del Decreto 580 de 2017[1], numeral 1 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006[2] y artículo 8 del Decreto 515 de 2006, Modificado por el artículo 3° del Decreto Distrital 437 de 2012[3] y,

 

CONSIDERANDO

 

Que el artículo 25 de la Constitución Política de Colombia, consagra que: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

 

Ley 599 de 2000, “Por la cual se expide el Código Penal”, expedida por el Congreso de la República, por medio de la cual se consagran los delitos contra la libertad, integridad y formación sexuales, dentro de los cuales se encuentran la violación, los actos sexuales abusivos y el proxenetismo, consagrando las circunstancias agravantes y las penas que se imponen por la comisión de estos hechos punibles.  

 

Que la Ley 1010 de 2006[4], “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.”, expedida por el Congreso de la República de Colombia, prevé las modalidades y conductas que constituyen acoso laboral, sus medidas preventivas y sancionatorias, señalando en el inciso segundo del artículo 1° que los bienes jurídicos tutelados con la expedición de la ley, son: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en el lugar de trabajo.

 

Que la Ley 1257 de 2008, “Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones”, establece en el artículo 29, los siguiente:

 

“Adiciónese al Capítulo Segundo del Título IV del libro Segundo de la Ley 599 de 2000, el siguiente artículo: “Artículo 210 A. Acoso sexual. El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”, asimismo, en el artículo 12 Ibidem, emite medidas para prevenir el acoso sexual en el ámbito laboral señalando, entre otros aspectos que: “(…) Parágrafo. Las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) los empleadores y o contratantes, en lo concerniente a cada uno de ellos, adoptarán procedimientos adecuados y efectivos para: “(…) 2. Tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer contempladas en esta ley. Estas normas se aplicarán también a las cooperativas de trabajo asociado y a las demás organizaciones que tengan un objeto similar.

 

(…)”.

 

Que el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013, “Por medio de la cual se expide el estatuto de ciudadanía juvenil y se dictan otras disposiciones.”, expedida por el Congreso de la República de Colombia, modificó el numeral 3 del artículo 2° de la Ley 1010 de 2006, señalando que el término discriminación laboral, debe entenderse como: 

 

“(…) todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”.

 

Que la Ley 2191 de 2022, “Por medio de la cual se regula la desconexión laboral - ley de desconexión laboral”, establece en el Parágrafo 2° del artículo 4° que trata sobre la garantía del derecho a la desconexión laboral, lo siguiente: 

 

“(…) La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral, en los términos y de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de 2006. En ningún caso será acoso laboral la conducta que no reúna las características de ser persistente y demostrable.”  

 

Que la Ley 2365 de 2024, “Por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones”, expedida por el Congreso de la República de Colombia, señala en su artículo 7° relacionado con la aplicación de esta norma, que:

 

 “(…) La presente ley es aplicable a todas las víctimas de acoso sexual, así como a las personas que cometen dichas conductas en el contexto laboral o en el contexto de: Instituciones Universitarias, Escuelas Tecnológicas, Instituciones Tecnológicas e Instituciones Técnicas Profesionales, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA y las Instituciones de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano - IETDH, o cuando la interacción entre las partes tiene origen en dicho contexto. Se entenderá que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral. Se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice en:

 

a) El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo;

 

b) Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios dentro del contexto laboral;

 

c) Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades;

 

d) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías;

 

e) Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.

 

f) En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.

 

En ningún caso, se entenderá que se debe acreditar algún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa acoso sexual en el contexto laboral, como requisito para que los empleadores y las autoridades avoquen la competencia para investigar y dar cumplimiento a las disposiciones de la presente ley. (…)”.

 

Que el Decreto Distrital 437 de 2012, “Por medio del cual se establecen las funciones del Comité de Convivencia Laboral, y se modifica parcialmente el Decreto Distrital 515 de 2006”, expedido por la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., estableció la creación del Comité de Convivencia Laboral, como instancia independiente de la comisión de personal, con funciones y sesiones propias e indicando que el procedimiento conciliatorio a seguir será el contemplado en la Resolución 652 de 2012^[5] del Ministerio del Trabajo.

 

Que el Decreto Distrital No. 044 de 2015, “Por medio del cual se adopta el Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual laboral, procedimientos de denuncia y protección a sus víctimas en el Distrito Capital”, expedido por la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., en conjunto con la Secretaría Distrital de la Mujer, tiene como finalidad la toma de correctivos por parte de las instancias distritales que conozcan de los casos de acoso laboral y sexual, con el fin de que, mediante el cumplimiento estricto de la normatividad, se garantice a quienes denuncien, la efectividad de hacerlo, por lo cual los entes competentes asumirán la investigación y sanción de los hechos denunciados como un deber jurídico. 

 

Que el artículo 14° de la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008 “Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”, expedida por el Ministerio de la Protección Social, contempla como medida preventiva del acoso laboral en su numeral “1.7. Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral”.

 

Que las Resoluciones 652 de 2012, “Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.” y 1356 de 2012, “Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012”, expedidas por el Ministerio de Trabajo, regulan lo atinente a la elección, creación, conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.

 

Que en la Resolución 018 de 2020, “Por la cual se modifica y actualiza la Resolución número 112 de abril 18 de 2013 “Por medio de la cual se crea el comité de convivencia laboral del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y se deroga una resolución”, se dispuso la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral del DASCD, de acuerdo con lo dispuesto en la Resolución No. 652 del 30 de abril de 2012, modificada por la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012, expedidas por el Ministerio de Trabajo.

 

Que de conformidad con lo establecido en la normativa antes descrita, el DASCD, expidió la Circular Externa No. 23 de julio 15 de 2019, cuyo asunto es: “Lineamientos distritales para la prevención del acoso laboral.”, señalando que las entidades distritales deberán adoptar el protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual, establecido en el Decreto 044 de 2015, implementar un programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo a través de la dependencia responsable de Gestión Humana y en concordancia con los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, teniendo en cuenta los componentes mínimos establecidos en el artículo 17 de la Resolución 2646 de 2008 y conformar el Comité de Convivencia Laboral, de acuerdo

 

con lo previsto en los artículos 5 a 8 de la Resolución 652 de 2012 y los artículos 1 y 2 de la Resolución 1356 de 2012. Asimismo, invitó a acceder a la oferta de formación, instrumentos y acompañamiento, diseñados para fortalecer las estrategias de prevención del acoso laboral y acoso laboral sexual a través de las capacitaciones brindadas por la Secretaría Distrital de la Mujer, la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., y este Departamento Administrativo.

 

Que las Circulares 023 de 2023 y 055 de 2024, expedidas por el Ministerio de Trabajo, por las cuales se emiten lineamientos para la “Prevención y atención del acoso laboral y sexual, violencia basada en género contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral.”, invitan al sector público, privado y a la sociedad civil a escuchar las demandas de la ciudadanía, las organizaciones de mujeres y especialmente de las trabajadoras, para avanzar en la prevención y atención de las violencias y discriminaciones contra las mujeres y las personas con identidades y/u orientaciones sexuales diversas, aunando esfuerzos en pro de promover un trabajo decente, libre de sesgos y estereotipos que perpetúen la discriminación de género y la violencia patriarcal, aspectos que agudizan las situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo, en aras de avanzar en su detección, visibilización, prevención y erradicación.

 

Que la Circular 003 de 2024, expedida por la Procuraduría General de la Nación, a través de la cual, se emiten “Directrices para el cumplimiento de normas de rango constitucional, legal y reglamentario, referentes a la prevención, atención y sanción del acoso laboral en las entidades públicas”, exhorta a los ministerios; departamentos administrativos y superintendencias; autoridades nacionales; departamentales; distritales y municipales; directores(as); gerentes y funcionarios(as) responsables de empresas y entidades del estado a cumplir a cabalidad con lo dispuesto por la Ley 1010 de 2006, en lo relacionado con la adopción de mecanismos de prevención, corrección y sanción de las conductas de acoso laboral y, especialmente, en materia preventiva, establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar los hechos que originaron dicha conducta. De igual manera, insta a cumplir con lo establecido en la Ley 1257 de 2008, asegurando que en el procedimiento aplicable se tenga en cuenta la perspectiva de género y la especial protección de los derechos de las mujeres en sus diversidades. Para los casos de acoso sexual laboral, hace un llamado a la remisión de las quejas a las autoridades competentes de su atención y trámite.

 

Que la Circular 100-004-2024, expedida por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en conjunto con el Ministerio de Trabajo, a propósito de la circular antes descrita, estableció términos internos para atender y tramitar las quejas por comportamientos configurativos del  acoso laboral, en virtud de la garantía al derecho al debido proceso y al cumplimiento de los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad al interior de los comités de convivencia laboral, así como prevé un plan de acción preventivo, correctivo y sancionatorio de dichos comportamientos y las responsabilidades que tienen al respecto los representantes legales, los jefes de talento humano y los de Control Interno. 

 

Que la normatividad anterior, acopia las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, y sexual, así como otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, para  que las entidades públicas desplieguen mecanismos de prevención de este tipo de conductas, estableciendo procedimientos internos confidenciales, conciliatorios y efectivos para superar las eventuales situaciones que se presenten en el lugar de trabajo, lo que en consecuencia hace necesaria la expedición del presente Acto Administrativo.

 

Que el Acuerdo de Negociación Sindical, suscrito el 27 de agosto de 2024, entre el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD y las Organizaciones Sindicales Sindicato Unitario Nacional de Trabajadores del Estado “SUNET” y Sindicato de Empleados y Trabajadores Nacionales y Distritales - “SINTRADISTRITALES”, estableció como compromiso actualizar el Protocolo Interno sobre Acoso Laboral y Sexual, para lo cual se hace necesario modificar en principio, este Acto Administrativo, como base fundamental para que sea la base de  los demás instrumentos y formatos que regulan la temática.

 

Que conforme lo anterior, y en cumplimiento a los principios de transparencia y celeridad, es pertinente integrar en un solo acto administrativo, los lineamientos sobre acoso laboral y sexual, según los cambios normativos recientes, el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, así como los mecanismos preventivos y correctivos de atención y trámite de dichas situaciones. 

 

En mérito de lo expuesto,

 

RESUELVE:

 

CAPITULO I

 

DISPOSICIONES GENERALES

 

ARTICULO 1º. Campo de aplicación: La presente Resolución rige para las y los Servidores Públicos y en lo que aplique a las y los colaboradores del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD.

ARTÍCULO 2°. Objeto: Integrar los lineamientos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y sexual, así como otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, de conformidad con los cambios normativos que sobre la materia se han expedido.

 

ARTÍCULO 3°. Responsables del funcionamiento y fortalecimiento del Comité de Convivencia Laboral: La Subdirección de Gestión Corporativa será responsable de garantizar el adecuado funcionamiento del  Comité de Convivencia Laboral y en conjunto con la Oficina de Control Disciplinario Interno de la dinamización de sus acciones, ejecución y seguimiento de los mecanismos para el fortalecimiento de las medidas de prevención y corrección de conductas de posible acoso laboral y acoso sexual en el DASCD, para el mejoramiento del clima laboral y la sana convivencia. 

 

CAPITULO II

 

DE LA DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y CONVOCATORIA A ELECCIONES DE REPRESENTANTES DE LAS Y LOS TRABAJADORES PARA LA CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DEL DASCD

 

ARTÍCULO 4°. Comité de convivencia. En el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, se cuenta con el Comité de Convivencia Laboral, de conformidad con lo establecido en las normas expuestas en la parte considerativa de este Acto Administrativo.

 

ARTÍCULO 5°. Convocatoria para la elección de representantes de las y los trabajadores. La convocatoria para la elección de los representantes de las y los trabajadores y sus suplentes, se hará mediante Acto Administrativo, el cual deberá efectuarse con una antelación no mayor de quince (15) días hábiles al vencimiento del respectivo periodo, este contendrá por lo menos los siguientes requisitos:  

 

1. La fecha y objeto de la convocatoria.

 

2. El procedimiento de inscripción de los candidatos.

 

3. Los requisitos para la inscripción y plazos para hacerla efectiva.

 

4. El lugar, día y hora en que se abrirá y cerrará la votación.

 

ARTÍCULO 6°. Jornada de votaciones. Será llevada a cabo de forma secreta, con la finalidad que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de las y los trabajadores, utilizando como mecanismo de conteo y consolidado de los votos, el escrutinio público, cotejando de esta forma los votos depositados por cada candidato inscrito a las elecciones respectivas. 

 

ARTÍCULO 7°. Requisitos de las y los candidatos. Podrán inscribir su candidatura las y los servidores públicos que para las fechas establecidas en la correspondiente convocatoria se encuentren desempeñando un empleo de la planta de personal de este Departamento Administrativo. disposiciones en materia de acoso laboral y sexual laboral en el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD”

 

PARÁGRAFO: De conformidad con lo establecido en el artículo 3o. de la Resolución número 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo,^[6] el Comité de Convivencia Laboral, no podrá conformarse con servidores(as) públicos(as) a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral dentro de los tres (3) años anteriores a su conformación.

 

ARTICULO 8º. Calidades de los designados y aspirantes a conformar el Comité de Convivencia Laboral. Las y los servidores públicos que sean designados o aspiren hacer parte del Comité de Convivencia Laboral, deberán reunir las siguientes calidades:

 

- Contar con competencias actitudinales y comportamentales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética, para lo cual el integrante diligenciará el formato: E-GTH-FM-028 ACUERDO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE LA INFORMACIÓN COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL V1.0.

 

- Tener habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

 

ARTICULO 9º. Comisión electoral. Para efectos de adelantar las elecciones de las y los representantes de las y los servidores de que trata la presente resolución, se creará una comisión encargada de vigilar el proceso electoral y resolver las quejas y reclamaciones presentadas en el mismo; la cual estará compuesta por las y los siguientes servidores:

 

1. El Subdirector(a) Jurídico o su delegado(a).

 

2. El (La) Jefe de la Oficina de Control Interno o su delegado(a).

 

El/La Subdirector(a) de Gestión Corporativa, será el encargado de dirigir todo el proceso electoral y definir a través de acto administrativo la manera de llevarse a cabo.

 

PARÁGRAFO: Ausencia de inscripción de candidatos(as) o vacancia definitiva de las y los representantes de los trabajadores ante el Comité. En caso de que no se inscriban candidatos(as) o exista vacancia definitiva de los representantes de los trabajadores ante el Comité de Convivencia Laboral, estos se podrán conformar mediante la designación efectuada por el/la Subdirector(a) de Gestión Corporativa, de forma transitoria mientras se realiza la nueva elección. Si la situación persiste, los representantes designados permanecerán, hasta tanto sean elegidos los nuevos integrantes mediante nueva convocatoria.

 

ARTICULO 10º. Retiro de las y los Integrantes del Comité de Convivencia Laboral. Son causales de retiro de los integrantes del comité:

 

1. El retiro del servicio del servidor(a) público(a) del DASCD.

 

2. Haber recaído sobre el integrante del comité, sanción disciplinaria sobreviniente.

 

3. La renuncia presentada por el integrante del Comité, debidamente aceptada por dicha instancia.

 

4. Haber violado el deber de confidencialidad como integrante del Comité, hecho debidamente comprobado.

 

CAPITULO III

 

CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DEL DASCD

 

ARTÍCULO 11º. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral, estará compuesto por los dos (2) representantes del empleador, designados por éste, con sus respectivos suplentes y los dos (2) representantes de las y los trabajadores que fueron electos, con sus respectivos suplentes.

 

PARÁGRAFO: La vacancia definitiva de las y los representantes de los trabajadores elegidos por votación será reemplazada por el(la) trabajador(a) postulado(a) a la elección que siga en votación.  

 

ARTÍCULO 12º. Invitados(as) Serán invitados(as) permanentes a las sesiones del Comité de Convivencia Laboral, el/la Subdirector(a) de Gestión Corporativa y el/la Líder de Seguridad y Salud en el Trabajo, este último participará con voz, pero sin voto. Serán invitados ocasionales, quienes se consideren necesarios para la atención de los temas a tratar en las sesiones.

 

ARTÍCULO 13º: Período del Comité de Convivencia Laboral. El período de los miembros del Comité de Convivencia Laboral será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación del Acto Administrativo, que dispone la conformación y/o funcionamiento del comité.

ARTÍCULO 14º.  Reuniones. El Comité de Convivencia Laboral, se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses para adelantar y hacer control a las acciones preventivas que debe desplegar el comité y extraordinariamente, cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención previa a solicitud de cualquiera de sus integrantes y/o para atender cualquier otra situación que requiera de su convocatoria. Sesionará con la mitad más uno de sus integrantes.

 

ARTÍCULO 15º: Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:

 

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral y sexual, así como las pruebas que las soportan.

 

2. Examinar de manera confidencial, los casos específicos o puntuales en los que se formule queja en la que se describan posibles conductas o circunstancias de acoso laboral o sexual al interior del Departamento. Si la queja, refiere presuntos hechos de acoso sexual laboral, esta deberá remitirse a las autoridades competentes para su atención y trámite, en caso de que, en esta, se expongan situaciones que hagan relación a las demás modalidades del acoso laboral, se dará continuidad a las funciones que se mencionan en los numerales del 3 al 7 de ese apartado.

 

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual, sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 

 

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

 

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la una sana convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

 

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

 

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, o no se cumplan las recomendaciones formuladas, o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Personería de Bogotá D.C., y/o en su defecto a la Procuraduría General de la Nación. 

 

8. Realizar los informes requeridos por la Dirección del DASCD y por los organismos de control.

 

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a la Subdirección de Gestión Corporativa - Procesos de Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

10. Elaborar los informes trimestrales y anuales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral y sexual, los cuales serán presentados a la Subdirección de Gestión Corporativa.

 

11. Implementar mecanismos de prevención de comportamientos génesis del acoso laboral y sexual.

 

12. Presentar al finalizar cada vigencia, ante el Comité Institucional de Gestión y Desempeño, el informe consolidado sobre la gestión realizada y las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral y sexual.

 

ARTÍCULO 16º: Funciones del Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un(a) Presidente(a), quien tendrá las siguientes funciones:

 

1. Convocar a los miembros del comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

 

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

 

3. Administrar conjuntamente con el/la Secretario(a) Técnico(a), la cuenta de correo electrónico del Comité de Convivencia Laboral.

 

4. Dar a conocer a la administración de la entidad, las recomendaciones efectuadas en el comité.

 

5. Dar cuenta de la gestión realizada por el Comité de Convivencia Laboral, presentando anualmente el informe consolidado de la gestión realizada ante el Comité Institucional de Gestión y Desempeño de este Departamento Administrativo.

 

6. Gestionar ante la alta dirección de la Entidad, los recursos requeridos para el funcionamiento del comité.

 

7. Atender los llamados de intervención del clima laboral cuando así lo considere la alta dirección de la Entidad y/o en todo caso cuando fuere necesario.

 

8. Informar de las decisiones adoptadas por el comité a las partes involucradas en un presunto conflicto.

 

9. Suscribir conjuntamente con el/la secretario(a) técnico(a) del comité las actas de las sesiones y verificar el adecuado archivo y custodia de las mismas.

 

ARTÍCULO 17º. Elección y Funciones de la Secretaría Técnica. De conformidad con lo establecido por el artículo 9° de la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo^[7], la secretaría técnica del Comité de Convivencia Laboral, será electa entre sus miembros, por mutuo acuerdo de los mismos y tendrá las siguientes funciones:

 

1. Recibir y poner en conocimiento de los demás miembros del comité, las quejas presentadas por escrito en las que se describan las presuntas situaciones que puedan constituir acoso laboral y sexual, así como las pruebas que las soportan.

 

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

 

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

 

4. Citar conjuntamente a las y los servidores que manifestaron ánimo conciliatorio, involucrados en las quejas con el fin de llevar a cabo el procedimiento conciliatorio y establecer compromisos de convivencia.

 

5. Llevar el archivo de las quejas activas y la documentación soporte, la cual reposará en el repositorio oficial que para el efecto disponga el Proceso de Gestión Documental, asimismo, gestionar el archivo de los casos terminados, los cuales serán archivados de acuerdo con lo dispuesto en las tablas de retención documental.

 

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del comité.

 

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el comité a las diferentes dependencias de la entidad.

 

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

 

9. Elaborar informes trimestrales y el consolidado final sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados anualmente ante la alta dirección del Departamento.

PARÁGRAFO: Para efectos de lo previsto en el numeral 4 de este artículo, se entiende que existe mutuo acuerdo cuando la decisión sea adoptada por las partes involucradas en el conflicto.

ARTÍCULO 18º. Deberes de las y los Integrantes del Comité de Convivencia Laboral. Los integrantes del Comité de Convivencia Laboral, tendrán los siguientes deberes:

 

1. Asistir puntualmente a las sesiones del comité o presentar previamente excusa válida por la inasistencia, con el fin de garantizar el quorum necesario para la toma de decisiones.

 

2. Una vez conformado el Comité de Convivencia Laboral, en su primera sesión y de mutuo acuerdo entre sus miembros, elegirán al(la) presidente(a) y al(la) secretario(a) técnico(a).

 

3. Mantener en estricta confidencialidad la información que conozca en el ejercicio de sus funciones, en coherencia con el acuerdo de confidencialidad suscrito.

4. Permanecer con compromiso y responsabilidad durante todo el periodo de la elección o designación.

 

5. Asistir a las capacitaciones que se programen, en pro de garantizar el buen desempeño de las funciones atribuidas como miembros del comité.

 

6. Cumplir con oportunidad y eficiencia las tareas que le correspondan, con ocasión de las quejas asignadas por reparto.

 

7. Entregar al presidente y a la secretaría técnica, todos los documentos e información de las quejas de las cuales tenga conocimiento.

 

PARÁGRAFO: Al final de la gestión el Comité de Convivencia Laboral, deberá realizar la entrega de los asuntos a su cargo, en una reunión de empalme con los nuevos integrantes.

 

CAPITULO IV

 

DE LOS REQUISITOS QUE CARACTERIZAN UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL

 

ARTÍCULO 19º Definición y modalidades de acoso laboral. Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un/una empleado(a), trabajador(a) por parte de un empleador, un(a) jefe o superior(a) jerárquico(a) inmediato(a), un(a) compañero(a) de trabajo o un subalterno(a), encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

 

En el contexto de la definición antes descrita, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades:

 

1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

 

2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado(a) o trabajador(a), mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

 

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

 

4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador(a) o empleado(a). Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador(a).

 

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador(a) mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador(a).

 

Lo anterior, de conformidad con lo establecido en el artículo 2° de la Ley 1010 de 2006.

 

ARTÍCULO 20º Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

 

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

 

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

 

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros(as) de trabajo;

 

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros(as) de trabajo;

 

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

 

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros(as) de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

 

g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

 

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

 

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo;

 

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral legalmente establecida y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la entidad o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores;

 

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás servidores(as) en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

 

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

 

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos y,

 

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

 

PARÁGRAFO PRIMERO: En los demás casos no enumerados en este artículo, se valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.

 

PARÁGRAFO SEGUNDO: Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. El Comité de Convivencia Laboral apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

 

PARÁGRAFO TERCERO: Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios probatorios reconocidos en la ley procesal civil y/o penal.

 

Lo anterior, de acuerdo con lo previsto en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006.

 

ARTÍCULO 21º Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

 

a) Las exigencias y disposiciones de las y los superiores jerárquicos tendientes a garantizar el cumplimiento de las funciones y la debida prestación de los servicios a cargo de sus colaboradores(as);

 

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a quien ejerce la función disciplinaria;

 

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad institucional;

 

d) La emisión de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral de los subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

 

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la entidad, cuando sean necesarios para la continuidad en la prestación del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la gestión institucional;

 

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminada la vinculación laboral con base en una causa legal;

 

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95^[8] de la Constitución Política de Colombia;

 

h) Las exigencias de cumplir con los deberes contenidos en el manual de funciones y competencias laborales;

i) La exigencia de cumplir con los deberes y no incurrir en las prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos;

 

PARÁGRAFO: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

 

Lo anterior, según lo consagrado en el artículo 8° de la Ley 1010 de 2006.

 

ARTÍCULO 22º Conductas agravantes. Son circunstancias agravantes:

 

a) La reiteración de la conducta;

 

b) Cuando exista concurrencia de causales;

 

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

 

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

 

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

 

f) La posición predominante que el autor ocupe en la entidad o en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

 

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

 

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

 

Lo anterior, de conformidad con lo establecido en el Artículo 4° de la Ley 1010 de 2006.

 

PARÁGRAFO. Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en la ley disciplinaria para la graduación de las faltas.

 

ARTÍCULO 23º Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

 

a) Haber observado buena conducta anterior;

 

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor;

 

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias;

 

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total; 

 

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta;

 

f) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior(a), compañero(a) o subalterno(a); 

 

g) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

 

Lo anterior, de acuerdo con lo previsto en el Artículo 3° de la Ley 1010 de 2006.

 

ARTÍCULO 24º Características de los hechos que dan lugar a una queja de acoso laboral o sexual. Se deben tener en cuenta las siguientes: 

 

1. Los hechos objeto de la queja deben ceñirse a los establecido por la Ley 1010 de 2006, respecto de las modalidades que constituyen presuntas conductas de configuración del acoso laboral, descritas en el artículo 19 de este Acto administrativo o en lo previsto en la Ley 599 de 2000 en concordancia con lo dispuesto en la Ley 2365 de 2024.

 

2. El o los comportamientos(s) desplegado(s) hacia la victima debe(n) ser reiterativo(s) y demostrable(s), salvo que una vez analizado el caso se de aplicación a la excepción contenida en el Parágrafo Segundo del artículo 20 del presente Acto Administrativo.

 

PARÁGRAFO: Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán pasados tres (3) años luego de la fecha en que hayan ocurrido las conductas que dan lugar a este de acuerdo con lo establecido en la Ley 2209 de 2022.

 

ARTÍCULO 25º De los requisitos de la queja de acoso laboral o sexual. La queja por presunto acoso laboral o sexual, deberá presentarse por escrito a través de los canales de atención y denuncia dispuestos en la entidad, o dirigirse al correo electrónico comiteconvivencia@serviciocivil.gov.co y deberá preferiblemente, venir diligenciada  en el formato E-GTH-FM-029   SOLICITUD DE TRÁMITE DE QUEJA O DENUNCIA POR ACOSO LABORAL O ACOSO SEXUAL LABORAL ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL V1.0 o el que haga sus veces, establecido para formular la queja, la cual debe contener como mínimo los siguientes aspectos: 

 

- Nombre, apellido, dirección y correo electrónico de recibo de comunicaciones de la persona que suscribe la queja, con número de documento de identificación, cargo y dependencia.

 

- Nombre, apellido, cargo y dependencia del servidor público contra quien se dirige la queja.

 

- Relato sucinto de los hechos que originan la queja, contados a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas de presunto acoso laboral y sexual, con descripción de las circunstancias de tiempo, modo y lugar.

 

- Relacionar y adjuntar los documentos y pruebas que soporten los hechos que se denuncian.

 

PARÁGRAFO: En el evento que el Departamento conozca de una queja de acoso laboral o sexual por vía diferente a la señalada en el presente numeral, esta deberá remitirse al comité para que se dé inicio al trámite correspondiente.

 

ARTÍCULO 26º De la calidad de los sujetos involucrados en situaciones de acoso laboral. Tanto el sujeto activo, como el pasivo deben ser servidores(as) públicos(as) cuya relación laboral puede obedecer a relaciones jerárquicas de subordinación o dependencia, en un nivel vertical que puede darse, tanto en escala ascendente, como descendente, es decir Jefe y Subalterno(a) o Viceversa y/o relaciones de trabajo horizontales, que son aquellas en donde los involucrados ostenta niveles laborales similares dentro de la Entidad, es decir; entre compañeros de trabajo.

 

PARÁGRAFO: En caso de tratarse de situaciones de acoso sexual laboral, que afecten la convivencia en espacio de trabajo, deberá activarse el protocolo establecido en el Decreto 044 de 2025(sic) e independientemente de la calidad de los sujetos activo y pasivo, es decir; que pueden ser servidores(as) o contratistas, la queja deberán remitirse al Ministerio Público y la Fiscalía General de la Nación, como autoridades competentes de su atención y trámite.

 

CAPITULO V

 

PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO

 

ARTÍCULO 27º. Procedimiento Conciliatorio. Fíjese el siguiente procedimiento interno confidencial y conciliatorio, para superar las situaciones de presunto acoso laboral que se presenten en el Departamento:

 

1. Recibida la queja la secretaría técnica del comité, verificará el cumplimiento de los requisitos de la queja señalados en la presente resolución y la incluirá en el orden del día de la sesión correspondiente para su trámite. Si la queja carece de alguno de las exigencias previstas, así se le comunicará al(la) quejoso(a) para que se amplíe o complemente la información o aporte prueba siquiera sumaria de las conductas denunciadas. Si transcurrido quince (15) días calendario, contados a partir del requerimiento efectuado, el(la) interesado(a) no la subsana, se archivará por desistimiento y se informará al(la) quejoso(a) y a los demás integrantes del comité.

 

Si la queja, cuenta con las características previstas en el artículo 26° del presente Acto Administrativo, el comité se reunirá a efectos de estudiar el caso dentro de los cinco (5) días calendario siguientes a su recibo, término que podrá ampliarse hasta por diez (10) días calendario más, previa justificación, pero en todo caso, ese término no podrá exceder los quince (15) días calendario contados a partir de la fecha de su recepción.

 

Para el efecto, se citará a las personas involucradas de forma separada, el primero de éstos, será el quejoso(a) quién a consideración del comité, de ser necesario, se escuchará en diligencia de ampliación de la queja y el segundo en citarse, será el(la) presunto(a) implicado(a) para que rinda su versión sobre los hechos objeto de la queja.

 

2. Analizado el contenido de la queja por los miembros del comité, se designará a uno (1) de ellos para el trámite y la práctica de las diligencias que sean necesarias, las cuales se llevarán a cabo en todos los casos con la participación del(la) presidente, el(la) secretario(a) técnico(a) y el integrante designado en reparto, quienes informarán al comité sobre la gestión adelantada en la sesión ordinaria o extraordinaria, según corresponda.

 

3. Si existe ánimo conciliatorio por parte de las partes involucradas, se les citará de manera conjunta, a través de la secretaría técnica del Comité de Convivencia Laboral, para llevar a cabo la diligencia de conciliación, una vez llegada la fecha y hora se dará inicio a la diligencia para lo cual se agotarán las siguientes etapas:

 

a) El/la presidente o en su lugar el/la secretario(a) del comité hará una breve explicación de los motivos por los cuales se ha convocado la reunión, haciendo alusión a los hechos invocados en la queja y de las partes intervinientes en el conflicto.

 

b) Se dará la palabra al quejoso(a) para que exponga las razones por las cuales considera que los hechos expuestos dan lugar a catalogar la situación como presunta conducta de acoso laboral.

 

c) En el mismo sentido, se dará la palabra a la(s) otra(s) parte(s) intervinientes para que expongan de acuerdo con los hechos descritos los motivos que generaron la(s) conducta(s) denunciadas. 

 

d) Posteriormente y si las partes continúan con su ánimo conciliatorio, se les invita a proponer fórmulas de solución al conflicto para conciliar sus diferencias de una forma respetuosa, amigable, dentro de preceptos de dignidad y justicia.

 

e) De no ser posible llegar a un acuerdo, el comité recomendará dentro del marco de la ley, los mecanismos y las medidas que considere pertinentes, teniendo en cuenta los bienes jurídicos tutelados en la Ley 1010 de 2006 y el objetivo de propender por el bienestar y tranquilidad de las partes involucradas, así como generar escenarios para el correcto funcionamiento de la Entidad.

 

f) Si de la exposición de los interesados se deduce que los hechos no constituyen una conducta de acoso laboral y este hecho es aceptado por las partes, las diferencias suscitadas por la misma pueden solucionarse o aclararse, así se hará sentando por escrito los compromisos acordados, dejando en claro que no se trata de una conciliación, sino de un acuerdo mutuo de respeto y sana convivencia.            

 

De lo ocurrido en la diligencia, se levantará un acta que debe ser firmada por los integrantes del Comité de Convivencia Laboral y por las partes intervinientes, utilizando para ello el formato E-GTH-FM-030 ACTA DE ACUERDO COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL V1.0, o el que haga sus veces, la cual contendrá:

 

1. La descripción de la posible situación de acoso laboral;

 

2. Las intervenciones de las y los servidores implicados(as);

 

3. Las alternativas de solución propuestas; y

 

4. Los acuerdos logrados, si los hubiere.

 

g) Se comunicará de forma personal a los directamente involucrados en el conflicto y a sus apoderados si los tuvieren, las decisiones adoptadas por el Comité de Convivencia Laboral, en virtud de garantizar de una parte el derecho a la defensa y el debido proceso de las partes y de la otra, la trasparencia en el trámite adelantado, la imparcialidad y objetividad que le asiste a los integrantes del comité al momento de adoptar las decisiones correspondientes.

 

h) El comité hará seguimiento cada tres (3) meses a los acuerdos pactados entre las partes para verificar su cumplimiento.

 

PARÁGRAFO PRIMERO: Toda la actuación que se produzca en virtud del procedimiento aquí señalado, así como las pruebas y las identidades de las personas involucradas en ella, por vía activa o por pasiva, se mantendrán en reserva y en virtud del principio de confidencialidad toda la actuación objeto de gestión por parte del Comité de Convivencia Laboral, reposará en el archivo que lleve el secretario(a) técnico(a) del comité y en virtud del principio de confidencialidad, se mantendrá con carácter de reserva y solo será puesta a disposición de sus integrantes, y/o de las partes intervinientes y/o de autoridad competente de conocerla, cuando así se requiera.

 

PARÁGRAFO SEGUNDO: Cuando no fuere posible llegar a un acuerdo voluntario entre las partes y el(la) quejoso(a) insistiere en que la queja constituye una conducta de acoso laboral que implica medidas de carácter disciplinario, y/o cuando una vez logrados estos, al realizar el seguimiento correspondiente se evidencia que éstos fueron incumplidos y/o se reitere la ocurrencia de los hechos que dieron lugar a su intervención, el comité dará traslado de la queja, junto con los soportes de su trámite a la Personería de Bogotá D.C., o en su defecto a la Procuraduría General de la Nación, Ente de Control competente para adelantar el procedimiento correspondiente, dejando constancia que se agotó el procedimiento conciliatorio al interior de la Entidad, el cual constituye el requisito de procedibilidad para dar inicio al proceso disciplinario respectivo.

 

PARÁGRAFO TERCERO. El comité podrá solicitar apoyo de intervención del clima laboral de las y los servidores, colaboradores y dependencias de trabajo de este Departamento Administrativo, a la Subdirección de Gestión Corporativa - Procesos de Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo. Así como, el apoyo del Proceso de Comunicaciones de la Entidad para difundir las medidas preventivas a que haya lugar.

 

PARÁGRAFO CUARTO: En todo caso, y sin perjuicio de que se logré la conciliación entre las partes involucradas en el conflicto, el Comité de Convivencia Laboral, velará por el restablecimiento de la convivencia y las buenas relaciones laborales, recomendado a la administración, las medidas que considere pertinentes para mitigar los efectos del conflicto y evitar que los hechos denunciados se vuelvan a presentar.  

 

PARÁGRAFO QUINTO: El Comité de Convivencia Laboral archivará la queja, cuando el(la) quejoso(a) incumpla por más de dos (2) veces la citación para la entrevista individual o la reunión conciliatoria, dado que se considera un desistimiento tácito de la queja presentada. Si la parte renuente es el/servidor(a) público(a) contra quien se dirige la queja, se entenderá que no existe voluntad conciliatoria y el Comité de Convivencia Laboral, dará traslado de la queja y sus anexos a la Personería de Bogotá D.C., o en su defecto a la Procuraduría General de la Nación para lo de su competencia, mediante escrito firmado por el presidente del comité, en el que se dejará constancia de que previamente se agotó el requisito de procedibilidad previsto por la normatividad para iniciar el trámite disciplinario correspondiente.

 

CAPITULO VI

 

DE LA PROTECCIÓN A LAS VÍCTIMAS DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL

 

ARTÍCULO 28º. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, se establecen las siguientes garantías:

 

1. El denunciante de la queja de acoso laboral o sexual, podrá solicitar el acompañamiento del Ministerio Público durante el trámite de su queja, así como los mecanismos de protección que le otorguen la Constitución y la ley.

 

2. La formulación de la denuncia de acoso laboral de los procesos disciplinarios que por cualquier tipología se adelanten en contra del quejoso(a) al interior de la Entidad, podrá provocar el adelantamiento del ejercicio del poder preferente por parte de la Personería de Bogotá D.C., y/o de la Procuraduría General de la Nación.

 

3. La destitución de la víctima del acoso laboral que haya hecho uso de los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en el presente Acto Administrativo para colocar en conocimiento los hechos objeto de acoso laboral, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los tres (3) siguientes a la interposición de la petición o queja.

 

PARÁGRAFO. Las garantías aquí previstas, no regirán para la terminación de las vinculaciones de conformidad con lo establecido en las leyes, para las sanciones disciplinarias que se profieran por parte de cualquier autoridad como consecuencia de procesos iniciados y adelantados antes de la denuncia o queja de acoso laboral o sexual.

 

CAPÍTULO VII

 

IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES

 

Artículo 29. Causales y trámite de impedimentos y recusaciones. Los integrantes del Comité de Convivencia Laboral deberán declararse impedidos, o serán sujetos de recusación, cuando estén incursos en las causales contempladas en el artículo 11 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo - Ley 1437 de 2011.

 

PARÁGRAFO. El trámite de los impedimentos y de las recusaciones y la decisión que se adopte, se adelantará ante el mismo Comité de Convivencia Laboral al que pertenezca el impedido o recusado, siguiendo el trámite establecido en el artículo 12 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo - Ley 1437 de 2011.

 

Artículo 30. Impedimento. Los miembros del Comité de Convivencia Laboral en quienes concurra alguna de las causales de impedimento, deberán declararse impedidos para participar en las sesiones correspondientes tan pronto adviertan su existencia, situación que pondrán en conocimiento de los demás miembros del comité, con indicación expresa de la causal invocada, de los hechos en que se fundamenta y de las pruebas que demuestren la incursión en dicha situación.

 

Artículo 31. Recusación. La recusación se propondrá ante el Comité de Convivencia Laboral con indicación expresa de la causal alegada, de los hechos en que se fundamenta y de las pruebas que demuestren su ocurrencia. El(La) recusado(a) manifestará ante el Comité de Convivencia Laboral, si la acepta o no, dentro de los términos de ley.

 

PARÁGRAFO. No procederá la presentación de la recusación, si la causal invocada fuere anterior a dicha gestión y no permaneciere en el tiempo muestras se surte la gestión correspondiente. En este caso, la recusación debe ser rechazada de plano.

 

Artículo 32. Designación de los representantes del empleador, en caso de impedimento o recusación. Cuando el Comité de Convivencia Laboral acepte el impedimento o la recusación de uno de los representantes del empleador ante el comité, la Dirección del DASCD, designará temporalmente y para el caso específico, a otro servidor(a) público(a) del mismo nivel jerárquico.

 

Artículo 33. Designación de los representantes de los trabajadores, en caso de impedimento o recusación. Si se acepta el impedimento o la recusación por parte del Comité de Convivencia Laboral para alguno(a) de los representantes de los trabajadores, le corresponderá participar en la sesión en la cual se deba debatir el caso que originó el impedimento o la recusación, al servidor(a) público(a) postulado(a) a la elección que siga en votación, siempre que no se encuentre incurso en causal de impedimento o inhabilidad para ser parte del comité.

 

Artículo 34. Comité Ad Hoc. En el evento de que todos los miembros del respectivo Comité de Convivencia Laboral se encuentren impedidos(as) o recusados(as) y al momento de sesionar no se cuente con Quórum deliberatorio o decisorio, de conformidad con lo previsto en la presente resolución, la Dirección del DASCD, mediante acto administrativo procederá a designar a los(las) representantes con quienes se conformará el Comité Ad Hoc para el trámite de la queja que originó el impedimento o la recusación. 

 

CAPITULO VIII

 

DE LOS MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL

 

ARTÍCULO 35º. De los mecanismos de prevención. De conformidad con lo consagrado en los parámetros legales antes descritos, el DASCD, adoptará acciones tendientes a generar una conciencia colectiva de sana convivencia en el clima organizacional que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral y el buen ambiente al interior de la Entidad. 

 

Igualmente, se propenderá por visibilizar y dar a conocer las instancias con las que cuentan las y los servidores y colaboradores, para la prevención o la denuncia del acoso laboral y sexual, así como divulgar los mecanismos y procedimientos de denuncia de tales conductas. 

 

PARÁGRAFO PRIMERO: Se deberá concertar con la alta dirección de la Entidad, aquellas medidas que requieran de una intervención especial del clima laboral.

 

PARÁGRAFO SEGUNDO: La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral y sexual por parte quiénes tengan a cargo dicha responsabilidad, se entenderá como tolerancia de estas situaciones.

 

ARTÍCULO 36° Principales mecanismos de prevención del acoso laboral. De conformidad con lo establecido en los artículos 2° y 3° del Decreto Distrital 515 de 2006, las principales acciones son:

 

I. POLÍTICAS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL DASCD

 

La Subdirección de Gestión Corporativa en el marco de los procesos de Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo y bajo el Programa para la Construcción de Ambientes Laborales, Diversos, Amorosos y seguros, deberá dentro de las políticas de calidad de vida laboral, desplegar en conjunto con el Comité de Convivencia Laboral, las siguientes acciones: 

 

- Definir e implementar políticas de mejoramiento de la calidad de vida laboral.

 

-  Implementar programas de diagnóstico psicosocial.

 

-  Proponer espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Entidad.

 

- Diseñar y aplicar actividades con la participación de las y los servidores y colaboradores, a fin de establecer mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan una sana vida laboral convivente.

 

- Realizar terapias grupales, dirigidas a los integrantes de grupos con una problemática común, con miras al restablecimiento emocional de sus miembros.

 

-  Establecer un servicio de asistencia a través de un profesional en Psicología, para brindar apoyo psicológico permanente a las y los servidores y colaboradores y desarrollar acciones preventivas contra las conductas constitutivas de acoso laboral y sexual.

 

II. PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL DASCD

 

A través de la Subdirección de Gestión Corporativa de este Departamento Administrativo, en el marco del proceso de Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo, tomando como insumo las capacitaciones de la oferta del Aula del Saber Distrital, lideradas por la Subdirección de Gestión Distrital de Bienestar, Desarrollo y Desempeño del DASCD, se adelantarán actividades relacionadas con:

 

- Brindar información a las y los servidores públicos y colaboradores sobre las disposiciones normativas antes descritas, que incluya campañas de divulgación preventiva, seminarios, foros, conversatorios y capacitaciones, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral y sexual, las que no lo son, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio, en conjunto con las entidades distritales que brinden capacitación al respecto.

 

- Brindar capacitación gerencial en los temas de conducción de grupos de trabajo, manejo de reuniones, solución de conflictos, tácticas de negociación y toma de decisiones sobre el personal.

 

- Impartir capacitación a los miembros del Comité de Convivencia Laboral en el tema de resolución de conflictos y habilidades de negociación.

 

- Propiciar espacios de formación y sensibilización al interior de la organización, en aras del mejoramiento del ambiente laboral y de la transformación de imaginarios culturales proclives al acoso laboral o sexual, con miras a generar una cultura de tolerancia cero frente a dichos fenómenos de violencia.

 

- La Subdirección de Gestión Corporativa y el equipo transversal de Gestores de Integridad, adelantarán en conjunto con el Comité de Convivencia Laboral, programas y estrategias orientadas a reforzar los principios que rigen la función pública y los valores el Código de Integridad del Servicio Público, tendientes a generar comportamientos éticos que mejoren las relaciones laborales.

 

III. POLÍTICAS DE COMUNICACIÓN DEL DASCD 

 

El área de comunicaciones del Departamento, en conjunto con el Comité de Convivencia Laboral, diseñaran campañas en las que se propagaran a través de los canales de comunicación internos de la Entidad, las siguientes temáticas:

 

- Construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la vida laboral conviviente.

 

- Creación de espacios y formas de comunicación interna, efectivas y permanentes para impedir la propagación de la comunicación confusa y garantizar el flujo correcto de la información.

 

- Generación de ambientes laborales diversos, amorosos y seguros entre las y los servidores, colaboradores y superiores jerárquicos.

 

IV. POLITICAS EN MATERIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

 

La Subdirección de Gestión Corporativa – Proceso de Talento Humano, deberá dar aplicación al procedimiento para traslados y reubicaciones a que haya lugar, en razón a las recomendaciones efectuadas por la Alta Dirección y el Comité de Convivencia Laboral del DASCD.

 

V. INCLUSIÓN DE CLAÚSULAS EN LOS CONTRATOS DE PRESTACIÓN SERVICIOS PROFESIONALES QUE SE CELEBREN CON PERSONAS NATURALES.

 

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley 2365 de 2024, el DASCD, dejará dentro de las obligaciones generales previstas en los estudios previos de los contratos suscritos con personas naturales, un numeral en el que se prevea que, en caso de incursión en una de las conductas constitutivas de acoso sexual laboral, el/la contratista podrá ser sancionado con la imposición de las multas de que trata el artículo 17 de la Ley 1150 de 2007.

 

Asimismo, se aplicará el procedimiento de atención y denuncia, señalado en este acto administrativo.

 

De otra parte, el DASCD publicará trimestralmente el número de quejas por acoso sexual laboral, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) en un término no superior a diez (10) días del último día del respectivo trimestre. Dicha publicación, deberá ser anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes. Dicha obligación al interior de la Entidad, estará en cabeza de quien ostente la Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral.

 

CAPITULO VIII (SIC)

 

DE LOS MECANISMOS CORRECTIVOS DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL

 

ARTÍCULO 37° De las autoridades competentes para adelantar los procesos a que haya lugar. Según la comisión de conductas desplegadas conocerán y tramitarán los procesos correspondientes, los Entes que se nombran a continuación:

 

El proceso disciplinario en contra de las y los servidores públicos que incurran en conductas de acoso laboral o acoso sexual laboral, es de competencia de la Personería de Bogotá D.C., o en su defecto de la Procuraduría General de la Nación.

 

La investigación y sanción penal de los comportamientos de acoso sexual laboral, indistintamente de la vinculación de quien incurre en éstos, corresponde la Fiscalía General de la Nación.

 

En el caso de situaciones de vulneración de derechos de las y los contratistas, corresponde adelantar el respectivo proceso al Ministerio Público (la Personería de Bogotá D.C. o en su defecto a la Procuraduría General de la Nación.) y el DASCD, podrá imponer las multas a que haya lugar haciendo efectiva la cláusula penal pecuniaria pactada en los contratos, según lo previsto en el artículo 17 de la Ley 1150 de 2017.

 

CAPITULO IX

 

GARANTÍAS DE PROTECCIÓN DE LAS VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL

 

ARTÍCULO 38°: De acuerdo con lo establecido en la Ley 2365 de 2024, las medidas de protección contra las víctimas del acoso laboral y sexual, serán las siguientes:

 

1. Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.

 

2. Acudir a la Administradora de Riesgos Laborales para recibir atención emocional y psicológica.

 

3. Solicitar traslado del área de trabajo, cuando las circunstancias así lo ameriten.

 

4. Solicitar teletrabajo, si este aplica, en caso de que existan condiciones de riesgo para la víctima.

 

5. Evitar la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada.

 

6. Terminar la vinculación laboral o contractual existente, por parte del trabajador(a) o contratista, cuando así lo manifieste de forma expresa.

 

7. Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.

 

Las anteriores medidas serán estudiadas por la Dirección, en conjunto con el Proceso de Talento Humano de la Entidad.

 

CAPÍTULO IX.(SIC)

 

DISPOSICIONES FINALES

 

ARTÍCULO 39º. Comunicaciones. Se remite copia de la presente resolución a los integrantes del Comité de Convivencia Laboral del Departamento, así como al/la Jefe de la Oficina de Control Interno y al/la Subdirector(a) de Gestión Corporativa para lo de sus competencias.  

 

ARTÍCULO 40º. Vigencia y derogatorias: El presente acto administrativo rige a partir de su expedición y deroga las Resoluciones 112 de abril 18 de 2013 y 018 enero 21 de 2020.

 

PUBLÍQUESE, COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE.

 

Dada en la ciudad de Bogotá, D.C., a los 08 días del mes de mayo del año 2025.

 

LAURA VICTORIA VILLA ESCOBAR

 

Directora

 

Nota: Ver norma original en Anexos.